3 piliers pour rendre les Grandes Écoles de management inclusives

Diversité et Inclusion dans les Grandes Écoles de Management : les enjeux

Reflets de la société, les établissements d’enseignement supérieur se doivent d’être vigilants pour lutter contre les discriminations et ne pas reproduire les inégalités. Malheureusement, des disparités persistent dans l’égalité d’accès aux études supérieures ou à certaines filières. Ainsi, par exemple, la question de la mixité se pose toujours dans les écoles d’ingénieur qui comptent seulement 28 % de femmes dans leurs effectifs étudiants. L’origine sociale modeste reste également un frein à la poursuite d’études, en témoigne la faible représentativité d’étudiant·e·s boursier·e·s dans l’enseignement supérieur en général (34 %) et dans les Grandes Écoles plus particulièrement (12 %). Le handicap représente quant à lui un défi majeur en termes de discrimination et d’inclusion, car seuls 20 % des jeunes en situation de handicap poursuivent leurs études vers le supérieur, et parmi eux, 20 % vont jusqu’au Master.

Dans ce contexte exacerbé par leur modèle élitiste et sélectif, structuré par les standards des accréditations internationales, les Grandes Écoles de Management sont confrontées à des enjeux forts en matière de diversité, équité et inclusion (DEI). En accord avec le principe d’égalité des chances, elles ont déployé un large éventail d’actions pour faciliter leur accès aux étudiant·e·s exposé·e·s à différents types de marginalisation et/ou de discrimination en raison de diverses caractéristiques partiellement évoquées auparavant (genre, handicap, origine ethnique, origine sociale ou état de santé). Aujourd’hui, elles doivent aller au-delà de l’admission d’étudiant·e·s divers·e·s et se transformer afin d’être en mesure de gérer au mieux cette diversité et devenir des organisations inclusives : capables de créer des environnements ouverts où chaque étudiant·e peut à la fois trouver sa place et s’investir dans une dynamique collective.

Les Grandes Écoles de management au service de la société : l'inclusion au cœur de la transformation

Pour devenir inclusives, un changement de paradigme s’impose. Les Grandes Écoles de Management doivent continuer à assurer leur rôle éducatif traditionnel, mais également assumer leur rôle sociétal, en plaçant l’inclusion des étudiant·e·s au cœur de leur transformation. Pour cela, il est nécessaire que le processus d’inclusion se décline tout au long de la chaine de valeur éducative des Grandes Écoles de Management, en interaction avec l’ensemble de leurs parties prenantes, internes comme externes, autour de trois piliers : 

• L'intégration et l’admission des étudiant·e·s : cela implique non seulement d'ouvrir l'accès à des étudiant·e·s d'horizons différents, mais aussi de faire en sorte qu'elles/ils se sentent reconnu·e·s dans leur unicité tout en ayant un sentiment d’appartenance à leur école
• L'apprentissage : il s'agit d'offrir à tou·te·s les étudiant·e·s la possibilité de se développer à travers leurs apprentissages dans toute leur diversité grâce aux interactions avec leurs pairs et leurs professeur·e·s
• L'expérience étudiante : il s'agit de créer des environnements de campus inclusifs, respectueux des individualités tout en valorisant le partage de valeurs communes à l’école, dans lesquelles sont impliquées les parties prenantes internes (personnel administratif, corps professoral, etc.) et externes de l'école (associations, entreprises partenaires, collectivités territoriales, etc.).

Rendre « inclusives » les Grandes Écoles de management : Les bonnes pratiques

Le cadre proposé pour la transformation des Grandes Écoles vers une approche réellement inclusive permet d’identifier des appels à l’action concrets. Ces pistes d’action sont mobilisables par l’ensemble des acteurs impliqués dans la chaine de valeur éducative, selon les trois piliers présentés précédemment :

• L’intégration des étudiant·e·s (admission) : la démarche inclusive doit être portée au niveau stratégique par les dirigeant·e·s qui délivrent un message clé d'alignement entre l’intention (les valeurs) et les pratiques. De plus, un « climat d'inclusion » est à insuffler lors de la campagne de recrutement en sensibilisant le corps professoral et le personnel administratif aux dimensions positives de la diversité
• L’apprentissage : l’approche inclusive s’installe aussi bien dans la représentation du sujet de la diversité au sein des cours (rôles modèles, par ex.) que dans la transformation de leurs contenus. Multiplier les méthodes d’apprentissage permet également de mieux s’adapter aux spécificités de chacun·e dans une visée inclusive
• L’expérience étudiante : le développement personnel (soft skills, coaching de vie, accompagnement de projet professionnel personnalisé, etc.) ainsi qu’un système de mentorat et de réseautage adaptés doivent permettre de valoriser l’unicité de chaque étudiant·e pendant son cursus tout en l’intégrant dans un collectif. Sur ce point, il faut privilégier les interactions avec des études de cas réels et leur donner la capacité à s'engager en tant que citoyen·ne·s pour contribuer aux changements politiques et sociaux (activisme, engagement dans les chaires RSE, etc.).

Ce cadre de « Grande École de Management inclusive » permet de renouveler la vision de ces organisations en les considérant comme une communauté d'apprentissage largement interdépendante des autres acteurs de son environnement.

Une démarche inclusive déployée par Montpellier Business School

Première grande école à avoir obtenu les labels Diversité et Égalité Professionnelle délivrés par l’Afnor, Montpellier Business School s’est engagé depuis de nombreuses années par la volonté de sa gouvernance sur les sujets de la diversité et de l’inclusion.  Au-delà d’une politique d’ouverture sociale pionnière, Montpellier Business School met également en œuvre un processus de sélection à visée inclusive, impliquant différentes parties prenantes de l’École, et intègre depuis plusieurs années les sujets de diversité et d’inclusion au sein même des enseignements comme de la vie étudiante.

Cette politique repose sur un large maillage d’aides financières, dont un dispositif de bourses varié, s’appuyant à la fois sur un Fonds Social propre, sur sa Fondation sous égide de la Fondation de France, et sur l’alternance qui permet aux entreprises de prendre en charge les frais de scolarité.

D’ici 2025, l’école vise un campus rassemblant 5 000 étudiants, dont 30 % d’internationaux et 35 % d’étudiants issus de CSP modestes. »

Bruno Ducasse, directeur général de MBS. 

Ces sujets de diversité et d'inclusion sont, par ailleurs, repris dans le domaine de la recherche académique. En particulier, La Chaire MIND : Management Inclusif & Engagement Sociétal accompagne les entreprises dans la modélisation de pratiques organisationnelles inclusives et a contribué à l’élaboration de la plateforme Mixity Campus, un outil dédié à la mesure et au pilotage de la diversité et de l’inclusion dans les Grandes Écoles et les établissements d’enseignement supérieur.

La réflexion sur la diversité et l’inclusion est également menée avec notre partenaire FACE Hérault, que ce soit par la sensibilisation des collaborateurs de MBS sur les sujets de non-discrimination ou par l’organisation d’évènements en lien avec la thématique.