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Par PageGroup - Publié le 25 mai 2021 - 07:30 - Mise à jour le 30 juin 2021 - 10:36
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Pour que la diversité en entreprise ne soit plus un voeu pieux

Comment les politiques de Diversité et d’Inclusion sont-elles définies et déployées ? Quels sont leurs bénéfices en termes de marque employeur ou de compétitivité ? Autant de points évoqués lors de la Matinale RH du mardi 18 mai.

Intervention Matinale Lab RH 18.05.2021
Intervention Matinale Lab RH 18.05.2021

 

Mardi dernier, la matinale du Lab RH interrogeait sur le thème "La diversité en entreprise est-elle un vœu pieux de rapport annuel ?". Une question d'actualité, à laquelle nous sommes ravis d'avoir pu apporter quelques éléments de réponses par l'intermédiaire d'Aurélien Beaucamp, aux côtés d'experts de Natixis, Engie, Fromont-Briens et du collectif "Tous Uniques, Tous Performants".  

L'intervenant 

Partner CSRAurélien Beaucamp, Partner Senior Corporate Social Responsibility chez PageGroup, intervenait sur cet évènement pour partager ses bonnes pratiques en matière de sensibilisation et d'accompagnement à la diversité dans le recrutement.

Le point sur la situation à date et les dernières avancées observées depuis le début de la crise sanitaire.

 

Membre fondateur de l'association A Compétence Egale dès 2006, PageGroup est engagé dans la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité depuis plus de 15 ans déjà, et a été l'un des premiers signataires de la Charte de la diversité. A la croisée des chemins entre candidats et entreprises, notre positionnement nous permet - et nous impose - d'influencer positivement notre environnement sur l'ensemble des sujets liés à l'égalité des chances dans l’accès à l’emploi, et ce à partir de l’expertise de nos collaborateurs. 

D’une certaine manière, promouvoir la diversité est partie intégrante de notre métier au travers des short-lists de candidats que nous proposons à nos clients. En somme, le recrutement est vraiment la porte d’entrée de la diversité en entreprise. 

Assurer la diversité des candidats présentés aux entreprises 

Un cabinet de recrutement se doit d'assurer une égalité de traitement des candidatures, en se basant sur des éléments strictement objectifs tels que les compétences techniques et comportementales. Pour que cela ne soit pas un vœu pieux, il est essentiel que tous les collaborateurs en charge des recrutements soient formés à la déconstruction des stéréotypes et des biais cognitifs, et plus largement à la lutte contre les discriminations. Ceci implique la présence d'une équipe dédiée à ces thématiques en interne ou le recours à un prestataire spécialisé.  

Notre philosophie est d'accompagner les candidats dans leurs recherches, en nous appuyant sur une communication positive pour, d'une part, leur permettre d'être qui ils/elles sont lors de leurs entretiens d'embauche et, d'autre part, favoriser l'insertion professionnelle de tous indépendamment de questions de genre, d'orientation ou identité sexuelle, de handicap ou d'origine sociale, au sein des entreprises qui nous font confiance. Ce double travail est essentiel si l'on souhaite faire la différence et changer les habitudes de mimétisme dans les processus de recrutement.

Garantir l'adhésion des entreprises pour initier le cercle vertueux

Aurélien Beaucamp e souligne lors de son intervention : "il ne suffit pas d’avoir une short-list de candidats aux profils divers, la différence se fait dans le choix final du candidat, puis lors de l'intégration. Que va faire l’entreprise pour intégrer et inclure au mieux la personne recrutée ?".

Le travail d'accompagnement et de formation des clients est l'une des clés pour favoriser aujourd'hui les politiques de diversité et d'inclusion (D&I) et faciliter tant l'acquisition que la rétention des expertises dont l'organisation a besoin. Il ne suffit en effet pas de communiquer sur le fait que l'on est tolérant et de promouvoir l'altérité, encore faut-il considérer les candidats tels qu’ils sont dans leur individualité. Il s'agit de penser compétences et potentiel, de se battre contre les stéréotypes et de déconstruire les biais cognitifs afin de rompre la reproduction du schéma "nous recrutons des collaborateurs qui nous ressemblent". Ce schéma, nous le savons, aboutit le plus souvent à un clonage pouvant être excluant et limiter l'acquisition des meilleurs talents pour l'entreprise, et de fait réduire la capacité à innover et à ouvrir de nouvelles perspectives. 

Les entreprises prennent conscience que la mise en place et le déploiement d'une politique D&I structurée est un critère primordial pour attirer et retenir des collaborateurs performants. Près de 75 % des décisionnaires RH envisagent aujourd’hui la politique RSE comme un atout pour l’entreprise en matière d’attraction des talents, et près de 8 sur 10 y voient un élément de motivation et d’engagement pour les collaborateurs, selon notre étude PageGroup/Ifop sur les impacts de la crise sanitaire sur l'entreprise.   

 Un engagement des entreprises sur les questions sociales catalysé par la crise sanitaire 

Depuis le début de la crise du covid-19, nous constatons une accélération des réflexions sur les questions de diversité et d’inclusion. Aurélien Beaucamp confirme "un vrai réveil, une volonté nouvelle des entreprises d’aller sur ces sujets". Et dans les faits, pas moins de 3 décisionnaires RH sur 4 estiment que la crise a catalysé la prise de conscience sur les enjeux sociétaux et environnementaux dans leur entreprise

La raison ? La crise sanitaire est venue accentuer des inégalités sociales déjà marquées et les attentes des candidats comme des collaborateurs des entreprises ont évolué. Les organisations ont donc un rôle encore plus important à jouer, en particulier sur le terrain de la diversité et de la lutte contre les discriminations. Les résultats de notre dernière étude font clairement apparaître ce phénomène : 87% des décisionnaires RH s'accordent en effet pour dire que l'entreprise a un rôle important à jouer dans le développement d'une société plus juste, plus vertueuse et plus écologiste.

Cette prise de conscience se traduit d'ailleurs déjà largement par des actes : on enregistre ainsi une hausse de 25 points du nombre d’entreprises ayant mis en place des actions visant à favoriser la diversité et l’inclusion (travailleurs handicapés, jeunes, seniors, femmes, …), de 40 avant la crise à 65% aujourd'hui. 11% supplémentaires soulignent leur intention de lancer des actions cette année. Une perspective plus qu’encourageante, qui doit encourager l’ensemble des acteurs à poursuivre leurs efforts.

(Source : étude PageGroup/Ifop "Comment la crise sanitaire transforme les organisations" - avril 2021)

 

 

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