Loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles : pourquoi les employeurs sont aussi concernés par les violences conjugales

Une femme sur trois en Europe a subi des violences physiques et/ou sexuelles au cours de sa vie, commises dans la grande majorité des cas par un conjoint ou un ex-conjoint. Ces violences ne s'arrêtent pas à la porte de l'entreprise. Elles ont des conséquences directes sur la santé, l'emploi, les parcours professionnels et le collectif de travail. 

C'est précisément ce constat qui a conduit la Fondation FACE et la Kering Foundation à créer, en 2018, le réseau OneInThreeWomen : accompagner les entreprises dans la mise en place de politiques de prévention, d'outils RH, de formations et de dispositifs d'accompagnement des collaboratrices victimes de violences conjugales. 

Aujourd'hui, la proposition de loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles apporte un éclairage nouveau sur ces enjeux. Au-delà des mesures destinées à renforcer les droits des victimes, elle consacre plusieurs dispositions au rôle des employeurs. 

À ce stade, cette proposition de loi poursuit son parcours parlementaire. Son contenu pourra encore évoluer au cours des débats avant une éventuelle adoption définitive. 

L’analyse de MaÎtre Jennifer Carrel, avocate associée chez UGGC Avocats et partenaire du réseau OneInThreeWomen  

Un volet consacré au travail qui dépasse le seul cadre professionnel 

Le titre III de la proposition de loi est entièrement consacré au monde du travail autour de trois axes : prévenir, détecter et accompagner les violences. 

Si ces dispositions concernent en premier lieu les violences sexistes et sexuelles au travail, plusieurs d'entre elles s'appliquent également aux victimes de violences conjugales commises en dehors de l'entreprise. Une évolution importante qui traduit une reconnaissance croissante du rôle que peut jouer l'employeur dans la protection des victimes. 

Formation obligatoire et entretien professionnel : des leviers pour mieux repérer et accompagner

L'article 40 prévoit une formation obligatoire de l'ensemble des travailleurs aux violences sexistes et sexuelles. Son contenu et sa périodicité seront définis par décret. 

En retenant une définition large des violences sexistes et sexuelles, le texte ouvre explicitement cette formation aux violences conjugales. Les entreprises seront ainsi amenées à mieux identifier les signaux d'alerte, à connaître les dispositifs existants et à orienter les victimes vers les interlocuteurs compétents. 

La proposition de loi prévoit également que les violences sexistes et sexuelles au travail soient abordées lors de l'entretien professionnel. Celui-ci pourrait ainsi devenir un véritable espace d'écoute, permettant d'identifier des situations de violences, y compris lorsqu'elles trouvent leur origine dans la sphère privée. 

Un congé spécifique : une avancée majeure pour les victimes de violences conjugales 

L'article 46 crée un congé spécifique pour les personnes victimes de violences sexistes ou sexuelles. 

Son champ d'application dépasse les violences commises sur le lieu de travail. Une salariée victime de violences conjugales pourrait ainsi bénéficier de ce congé afin d'effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou encore professionnelles. 

Le texte prévoit notamment que ce temps ne soit imputé ni sur les congés payés ni sur un autre droit acquis, et qu'il soit assimilé à du temps de travail effectif. La durée du congé ainsi que ses modalités de mise en œuvre, notamment en matière de confidentialité et de justificatifs, seraient renvoyées à la négociation collective. 

Ce que les entreprises peuvent faire dès aujourd'hui

La proposition de loi poursuit encore son parcours parlementaire. Pourtant, elle confirme une conviction portée par le réseau OneInThreeWomen depuis sa création : les violences conjugales constituent également un enjeu professionnel, auquel les entreprises peuvent et doivent répondre. 

Sans attendre une éventuelle promulgation, plusieurs actions peuvent d'ores et déjà être engagées : 

• Ouvrir les discussions avec les partenaires sociaux sur la mise en place d'un congé dédié aux victimes de violences sexistes et sexuelles ; 

• Intégrer les violences conjugales dans les formations internes afin de permettre aux managers d'identifier les signaux d'alerte ; 

• Former les référents harcèlement sexuel — dont le seuil de désignation obligatoire serait abaissé de 250 à 50 salariés — à orienter les victimes vers les associations spécialisées ; 

• Faire de l'entretien professionnel un espace d'écoute bienveillant, permettant d'identifier les situations de vulnérabilité et d'orienter les salariées vers les ressources adaptées. 

Anticiper plutôt que subir 

Cette proposition de loi ne crée pas seulement de nouveaux droits. Elle traduit une évolution plus profonde : la reconnaissance progressive de l'entreprise comme acteur de prévention et d'accompagnement des violences faites aux femmes. 

Chez OneInThreeWomen, nous considérons depuis 2018 que la loi constitue un plancher d'exigences, jamais un plafond d'ambition. Les entreprises qui ont rejoint notre réseau n'ont pas attendu une évolution du cadre juridique pour agir. Elles disposent déjà d'outils, de formations et de pratiques qui contribuent à protéger leurs collaboratrices. 

L'examen parlementaire de cette proposition de loi constitue donc une opportunité pour l'ensemble des employeurs : anticiper les évolutions à venir et renforcer, dès aujourd'hui, leur engagement en faveur d'un environnement de travail plus sûr et plus protecteur.