Mesurer la diversité et l’inclusion dans les organisations : enjeux et pratiques

Pourquoi mesurer ?

Il est nécessaire de mesurer la diversité et l’inclusion d’une part afin d’anticiper les risques discriminatoires et prévenir les inégalités et d’autre part en vue d’améliorer la qualité de vie au travail de toutes et tous. La mesure de la diversité et de l’inclusion se révèle donc nécessaire à plusieurs niveaux.

 Il y a d’abord un enjeu de respect de la loi puisque certaines mesures relèvent des obligations légales et réglementaires, indique Maryline Meyer, enseignante-chercheuse à MBS et co-titulaire de la Chaire Management Inclusif et Engagement Sociétal (MIND) qui accompagne les organisations dans leurs politiques RSE et la définition de leur mission et raison d’être. Les lois en faveur de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes imposent notamment aux entreprises cotées en bourse des quotas de femmes dans leurs conseils d'administration (loi Copé-Zimmermann de 2011) ou parmi leurs cadres ou instances de direction (loi « Rixain » de décembre 2021). D’autres lois obligent les organisations à un taux d’emploi des personnes en situation de handicap de 6 % de leur effectif (loi handicap de 2005). Cet arsenal juridique vise à créer des environnements de travail plus équitables et représentatifs de la diversité de la société, tout en favorisant l'intégration des groupes sous-représentés ou historiquement discriminés.

Mesurer la diversité et l'inclusion au sein des organisations offre également l'opportunité de réaliser un diagnostic pour comprendre la situation actuelle et ainsi mieux définir les actions à déployer. Ces mesures constituent une base essentielle pour élaborer une politique efficace visant à promouvoir un environnement bienveillant et inclusif. 

Au-delà de la réglementation et du pilotage stratégique, les enjeux de la mesure diversité et inclusion (D&I) pour une organisation sont d’ordre communicationnels.

C’est l’occasion de rendre compte des actions réalisées, de mesurer le chemin parcouru, d’afficher ses ambitions, bref de progresser. »

Cédrine Joly, professeure associée en marketing-RSE et engagée auprès de la Chaire MIND.

C’est un moyen de rendre son engagement plus lisible pour l’ensemble des parties prenantes et pouvoir ainsi mieux dialoguer avec elles sur ces sujets. C’est un levier puissant de recrutement de nouveaux talents ou fidélisation des talents déjà présents.

La diversité et l’inclusion, des mesures complémentaires

Mesurer la diversité implique d’étudier la représentativité de groupes de personnes au sein d’une organisation et au regard des composantes de la société (genre, handicap, âge). D’autres critères plus « sensibles » (comme l’origine ethnique réelle ou supposée, origine sociale ou orientation sexuelle) ne sont pas mesurables directement, mais peuvent faire l’objet de méthodologies spécifiques, respectant la réglementation, nécessaires pour mettre au jour les engagements des organisations ou les discriminations qui persistent. 

Mesurer l’inclusion dans une organisation, c’est évaluer les process et intentions de l'organisation et recueillir la perception des collaborateurs et collaboratrices en termes de transversalité des actions diversité, de sentiment de justice et d'appartenance, d'opportunités de coopération et de lutte contre les stéréotypes.

Ce sont deux démarches complémentaires. Quand on sait que 3 personnes sur 5 se sentent appartenir à une ou plusieurs diversités (résultat d’une enquête, menée fin avril 2023 par l’institut BVA People Consulting pour AFL Diversity), on comprend qu’il faut aussi aller voir au-delà des résultats obtenus.

Par exemple, si les chiffres indiquent qu’il n’y a pas d’écart de salaire entre les femmes et les hommes, mais que l’enquête de perception montre que les femmes perçoivent un écart de salaire avec les hommes, alors il y a un problème. »

Pete Stone, Consultant D&I, fondateur de Just Different.

La mesure de l’inclusion, ça se prépare

La mesure de l'inclusion dans une organisation demande une préparation soignée, impliquant la sensibilisation à la diversité, la formation à l'inclusion, et la collecte de données objectives pour identifier les disparités. Un des enjeux principaux de l’inclusion est de réussir à déconstruire et neutraliser les stéréotypes. En effet, les biais cognitifs et préjugés inconscients sont à l’origine de nombreuses discriminations en entreprise. Il est donc nécessaire que toutes les personnes puissent en prendre conscience pour progresser collectivement sur le chemin de la diversité et l’inclusion. L'engagement de la direction et la surveillance des indicateurs d'inclusion sont également essentiels pour promouvoir un environnement de travail véritablement inclusif.

Il est de la responsabilité de l’organisation et de ses managers d’accompagner les mesures RH et de faire vivre ces sujets sur le terrain. Un des moyens à disposition est notamment la proposition de rôles modèles qui permettent la mise en visibilité des parcours réussis de populations historiquement discriminées ou sous-représentées. Ils permettent d’inspirer les employé·e·s, en leur offrant des exemples concrets de réussite au sein de l'organisation, et en renforçant la crédibilité des initiatives de diversité et d'inclusion. Ils encouragent le développement professionnel et contribuent à favoriser la confiance en soi.

En conclusion, la mesure de la diversité et de l'inclusion exige une approche préparée et des efforts continus pour déconstruire les stéréotypes, sensibiliser, former et collecter des données objectives. La proposition de rôles modèles demeure un moyen puissant pour inspirer et bâtir une culture d'entreprise plus inclusive. En combinant ces stratégies avec l'engagement de la direction, les organisations peuvent créer des environnements de travail où chacun et chacune se sentira reconnu·e, valorisé·e, et encouragé·e à développer son potentiel professionnel.

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