Étude sur l’intégration de critères RSE dans les rémunérations

Cette 3^e édition vise à dresser un état des lieux des pratiques sur ce sujet, désormais incontournable au sein des grandes entreprises. Les résultats obtenus proviennent de l’analyse des informations publiées dans les documents d’enregistrement universels (DEU) des sociétés du CAC 40 au 30 juin 2023.

Cette étude a été nourrie de témoignages et de bonnes pratiques de plus de 15 entreprises, et des positionnements des organisations syndicales administratrices de l’Orse (CFDT, CFE-CGC et CGT), ainsi que du Medef. Cette édition apporte également des éclairages complémentaires sur les pratiques des PME, et au sein du capital-investissement, ainsi que sur la transparence des entreprises quant au calcul du ratio d’équité. 

Cette étude permet de tirer plusieurs enseignements.

Enseignement n°1 - L’intégration de critères RSE dans les politiques de rémunération, une pratique de place au sein des sociétés du CAC 40 :

• 100 % des sociétés du CAC 40 intègrent des critères RSE dans la rémunération variable court terme de leurs dirigeants mandataires sociaux. 

• 17 sociétés, soit 43 %, choisissent les dispositifs d’intéressement s’adressant aux salariés de l’entreprise pour y intégrer des critères RSE. Elles étaient au nombre de 7 en 2017. 

Enseignement n°2 - Un dispositif en pleine évolution, au service de la stratégie et des priorités RSE de l’entreprise :

• Les 2 premiers critères les plus récurrents concernent les thématiques environnementale et sociale : émissions de CO₂ et diversité et inclusion. Les dispositifs tendent vers l’intégration d’indicateurs plus variés, au service de l’atteinte des priorités RSE. 

• Les sociétés du CAC 40 accroissent progressivement la part dédiée aux critères RSE au sein des rémunérations court terme des dirigeants mandataires sociaux, quote-part se situant entre 10 % et 30 %.

Enseignement n°3 - Une communication volontaire mais hétérogène :

• De manière générale, les sociétés du CAC 40 communiquent davantage sur l‘intégration de critères RSE au sein des rémunérations et sur leurs motivations. Cela témoigne d’une maturité croissante de leurs pratiques. Par exemple, 53 % des sociétés du CAC 40 communiquent les indicateurs et objectifs RSE intégrés dans la rémunération des dirigeants mandataires sociaux. 

• Toutefois, les niveaux de transparence sont parfois hétérogènes concernant les indicateurs choisis ou l’atteinte des objectifs par exemple, ce qui en complexifie la compréhension. 65 % des sociétés du CAC 40 ne communiquent ni les indicateurs ni les objectifs RSE intégrés à la rémunération des autres populations. 

L’étude apporte également des éclairages complémentaires :

Un mouvement global en marche au sein du capital-investissement 

• 37 % de personnes interrogées considèrent que leur fonds intègre des considérations ESG dans la rémunération des dirigeants. 

• Jusqu’à 50 % de critères RSE appliqués dans le mécanisme de carried interest par certaines sociétés de capital investissement. 

L’intégration de critères RSE dans la rémunération au sein des PME : une pratique encore timide et peu étudiée 

• L’intégration de critères RSE dans les dispositifs de rémunération est bien plus rare au sein des PME que dans les grandes entreprises. Cela peut notamment s’expliquer car les démarches RSE et les approches RH sont bien moins formalisées dans les plus petites entreprises. De plus, les PME ne sont généralement pas sollicitées par leurs parties prenantes sur l’intégration de critères RSE dans les rémunérations, contrairement à certaines grandes entreprises.

• Les PME qui ont fait le choix d’intégrer des critères RSE dans leurs dispositifs de rémunération l’expliquent par leur volonté de sensibiliser et d’impliquer davantage leurs salariés dans la démarche RSE de l’entreprise.

• Dans les PME étudiées, l’intégration de la RSE dans les rémunérations se fait le plus souvent via l’intéressement. Les PME étudiées ont adossé une part de leur prime d’intéressement à des critères RSE. Parmi les indicateurs, relativement variés, mais principalement quantitatifs, on peut notamment citer : objectif annuel de réduction des émissions de GES, objectif lié à l’index égalité professionnelles, objectif en lien avec un baromètre de bien-être interne, taux de satisfaction client, etc.

Des méthodologies de calcul du ratio d’équité hétérogènes entre les sociétés du CAC 40, rendant difficile la comparabilité des ratios 

• Une présentation méthodologique claire pour la plupart des entreprises : 87,5 % des sociétés du CAC 40 ont publié une méthodologie complète présentant les modalités de calcul du ratio et le périmètre. 

• Cependant, seulement 38 % des sociétés combinent une méthodologie exhaustive complète au niveau du périmètre et de la méthodologie appliquée.