Les femmes dans les instances de direction : quelles avancées en Europe ?

Fin 2021, PageGroup France publiait un premier rapport d’étude sur la féminisation des instances dirigeantes, avec pour objectif d’accompagner l’émergence d’un nouveau leadership en faisant évoluer les pratiques de recrutement, les systèmes de promotion interne et d’accompagnement des talents féminins notamment. Un an plus tard, le cabinet dévoile les résultats d’une étude similaire, menée à l’échelle européenne.

Parité dans les instances dirigeantes en France : évolutions récentes et enseignements 

Un an après la publication de la loi Rixain, de nombreuses entreprises françaises implantées à l’international soulignent l’impact de la législation au-delà de nos frontières, dans des pays où la législation est parfois moins développée, grâce aux filiales internationales des organisations. Par ailleurs, on observe que les lois sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans les instances dirigeantes ont un impact au-delà de leur cadre initial ; elles jouent en effet un rôle d’accélérateur sur la question des femmes dans le monde du travail et, plus largement, sur la question de la diversité en positionnant les entreprises dans un rôle de responsabilité réel.

Ainsi, les actions, déjà recommandées dans le livre blanc publié en novembre 2021, pour favoriser l’accession des femmes à des postes de management portent leurs fruits et doivent continuer de se multiplier : conférences sur les inégalités hommes/femmes et les biais liés au genre, réseaux féminins, programmes de mentoring, mise en avant de rôles modèles féminins, … Elles sont l’incarnation des engagements concrets des entreprises et traduisent de réelles avancées dans les faits.

Les cabinets de recrutement doivent quant à eux poursuivre leur mission de conseil auprès des entreprises pour faire émerger un leadership durable et inclusif. Une révision du cahier des charges du client, c’est un élargissement des viviers de candidats et un pas de plus vers la parité et une plus grande diversité. Amener les entreprises à changer de posture pour identifier les leaders de demain en s’appuyant sur des soft skills permet par exemple de surmonter les biais qui conduisent à la répétition des schémas de discrimination.

UnE étude européenNE pour faire le point sur les avancées en matière d’égalité hommes-femmes

Le 6 juin 2022, le Conseil de l'UE a approuvé une directive visant à établir des quotas de femmes à hauteur de 40% des postes d'administrateurs non exécutifs ou 33% des postes exécutifs dans les sociétés cotées d’ici mi-2026. Un tournant législatif sur le plan européen, un second catalyseur après la loi Rixain et une avancée majeure pour les pays qui n’avaient pas encore légiféré. Pour aller plus loin sur ce sujet, PageGroup, leader mondial du recrutement spécialisé, a mené une étude afin de faire le point cette fois sur la féminisation des instances dirigeantes en Europe.

Aujourd’hui, le taux moyen de femmes présentes au sein des conseils d’administration en Europe est de 31,6%, soit un peu plus de 8 points sous l’objectif fixé par la récente directive. Avec 46%, la France, en deuxième position derrière l’Islande, fait figure de très bon élève grâce, assez largement, à la législation en place (Lois Copé-Zimmermann puis Rixain).

Isabelle Bastide, Présidente du cabinet de recrutement PageGroup France, Espagne et Portugal, souligne « des disparités importantes entre pays européens » avec des pays très engagés tels que l'Islande, la France, la Norvège suivis par l’Italie, les Pays-Bas et le Royaume-Uni, qui se trouvent tous trois à moins d’1 point du quota de 40% visé par la directive européenne et, en queue de peloton, l’Estonie (dernière du classement), Chypre ou la Hongrie, qui flirtent péniblement avec la barre des 10%.

« Les pays les plus avancés en matière de parité dans les instances dirigeantes sont ceux qui bénéficient d’un cadre réglementaire (soit par des lois instaurant des quotas, soit par des mesures non contraignantes mais énoncées). Les pays baltes comme la majorité des pays de l’Est (Bulgarie, Roumanie, République Tchèque, Hongrie) n’ont pas légiféré sur le sujet. On les retrouve de ce fait assez largement sous la moyenne européenne », commente Isabelle Bastide.

5 pistes pour favoriser l’accès des femmes aux postes de direction 

1. Réviser les systèmes de promotion interne : avec la mise en place d'un système d'évaluation objectif, la création d'un indicateur de suivi des promotions, programme de détection et de suivi des hauts potentiels féminins ou encore la définition de plans de succession ;
2. Faire évoluer les pratiques de recrutement en sortant d’une logique de recrutement par répétition ; il faut aller chercher des profils diversifiés et accéder à des viviers cachés de professionnelles ;
3. Accompagner le développement des talents féminins avec des initiatives adaptées : programmes d'onboarding spécifique, coaching individualisé, mentorat, mise en place de réseaux et d'ateliers, conférence et groupes de discussion en interne ;
4. Valoriser et promouvoir les carrières des femmes en rendant visibles les femmes aux postes d'encadrement, en développant des rôles modèles et en veillant à la parité des salaires à poste équivalent ;
5. Déployer une charte de la flexibilité qui s'articule autour de plusieurs points : souplesse horaire, flexibilité et respect de l'équilibre des temps de vie.