Droit à l’emploi des personnes handicapées : où en est-on 50 ans après la loi ?
Le droit à l’emploi des personnes handicapées est reconnu en France depuis 1975. Son effectivité a fait l’objet d’une table ronde, jeudi 1er octobre à Paris, au salon Inclusiv’Day, organisé par le groupe AEF.
En 1975, la loi française a reconnu le droit à l’emploi des personnes handicapées. Trente ans plus tard, la loi handicap de 2005 a instauré une obligation d’au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap pour toutes les entreprises de plus de 20 salariés. D’autres textes ont complété par la suite le cadre législatif, notamment la loi de 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui impose un référent handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Quel bilan peut-on tirer aujourd’hui de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les entreprises ? La question a fait l’objet d’une table ronde lors du salon Inclusiv’Day, qui s’est tenu le 1er octobre à Paris.
La réglementation : un objectif à dépasser
« Les politiques publiques sont primordiales, elles donnent une structure », argumente Emmanuel Joffre, directeur des ressources humaines d’Engie. Néanmoins, afin d’assurer une inclusion réelle des personnes handicapées dans les entreprises, « il faut les dépasser, aller un peu plus loin », estime-t-il.
« Le droit à l’emploi, ce n’est pas seulement l’adaptation d’un poste », a affirmé dans le même sens en introduction la ministre chargée de l'Autonomie et des Personnes handicapées, Camille Galliard‑Minier. « Choisir sa vie, c'est aussi pouvoir choisir son emploi, développer ses compétences et construire son parcours professionnel », a-t-elle argumenté, réaffirmant l’engagement n°4 de la Conférence nationale du handicap concernant l’autodétermination des personnes.
Adapter les processus d’embauche
Sun Lee, secrétaire générale groupe et membre du comité exécutif de CNP Assurances a quant à elle témoigné de l’exemple de l’embauche il y a dix ans d’Alix de Lajugie, aujourd’hui sa directrice adjointe, également présente lors de la table ronde et atteinte du syndrome d’Asperger. Cette forme d’autisme se caractérise entre autres par des difficultés dans les interactions sociales mais n’entraîne pas de déficience intellectuelle. « Lorsque nous avons embauché Alix, c’était pour ses compétences mais aussi pour sa capacité à porter un regard différent qui permet une vrai complémentarité », détaille-t-elle.
Pour permettre aux candidats en situation de handicap de montrer pleinement leur potentiel professionnel, le processus de recrutement doit parfois s’adapter, appuie Alix de Lajugie. « Par exemple, une personne dyslexique rencontrera davantage de difficultés à rédiger une lettre de motivation, alors que l’écrit n’est pas forcément indispensable au poste auquel elle postule », pointe-t-elle, invitant à diversifier les modes de candidature.
De même, une personne autiste peut être desservie à l’oral. « Mais si on retranscrit à l’écrit son propos, le regard du recruteur change », souligne-t-elle. La directrice adjointe chez CNP Assurances appuie également sur la nécessité de laisser des postes ouverts aux personnes ayant des parcours hachés.
Une application encore incomplète de la loi
Pour faire progresser l’inclusion, faut-il donc faire encore évoluer la loi ? « Je pense que le cadre réglementaire est suffisant », considère Thibaut Hyvernat, président de la commission engagement du Mouvement des entreprises intermédiaires (Meti). Il salue l’obligation du référent handicap introduit en 2018 mais estime qu’« il y a encore de nombreux progrès à faire sur l’application de la législation existante » aujourd’hui.
Selon le dernier baromètre de l’Observatoire de l’emploi et du handicap de l’Agefhip, l’agence nationale chargée de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap, la moyenne nationale de travailleurs en situation de handicap dans les entreprises est de 4 %, soit deux points en dessous du seuil fixé par la loi. Seules 30 % des entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dépassent l’obligation légale de 6 % d’effectifs en situation de handicap. Celles qui ne remplissent pas leurs obligations doivent quant à elles s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph.
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L’accompagnement des entreprises en question
« Une meilleure application passe par un travail de terrain, avec des partenaires locaux et de la pédagogie », argumente Thibaut Hyvernat, soulignant que chez les entreprises de taille intermédiaire il y « encore une méconnaissance » du sujet. Pour y remédier, le Meti a noué des partenariats entre ses clubs régionaux et l’Agefiph. « C’est le meilleur moyen de faire avancer un territoire », assure-t-il, convaincu que la progression de l’inclusion passe par un accompagnement accru des entreprises.
Interrogés sur l’appréhension rencontrée par certains managers de communiquer sur leurs handicaps auprès de leur entreprise, les différents intervenants appuient sur la nécessité de créer un cadre suffisamment propice à la libération de la parole. « C’est une question d’exemplarité des équipes de direction », défend Sun Lee. « Il ne faut pas négliger la fierté qu’on peut ressentir à compenser son handicap », témoigne Alix de Lajugie qui a également été touchée par un cancer. Une fierté, qui peut entraîner des réticences à communiquer, par peur d’être traité différemment notamment.
« Il faut que dans l’esprit des salariés, il y ait plus d’avantages que d’inconvénients à déclarer son handicap », estime face à cette situation Thibaut Hyverna. « Dans les petites entreprises, cela passe beaucoup par l’engagement du dirigeant. Pour les grandes, cela implique de développer des programmes spécifiques », détaille-t-il.
Élisabeth Crépin-Leblond
