Travailleurs en situation de handicap : les efforts des entreprises restent insuffisants

« Parmi les entreprises qui ont l’obligation d’employer des travailleurs en situation de handicap, 28 % n’en comptent aucun dans leurs effectifs », déplore Carole Salères, conseillère nationale emploi pour l’association APF France Handicap. Elle s’exprime lors d’une table ronde sur le recrutement et l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, organisée par l’entreprise Primark France le 2 avril dernier.

En France, toutes les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation de compter au moins 6 % de personnes ayant une reconnaissance de handicap parmi leurs salariés. Si elles ne le font pas, elles doivent s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph, l’agence nationale chargée de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.

Toutefois la moyenne nationale de travailleurs en situation de handicap est de 4 %, selon les données du dernier baromètre de l’Observatoire de l’emploi et du handicap de l’Agefiph. Mais le taux varie fortement d’un secteur d’activité à l’autre : il est de 3,4 % dans l’information et communication et 3,9 % dans la construction, contre 6,2 % dans le transport et 6,9 % dans l’administration publique, l’enseignement, la santé et l’action sociale, par exemple. Au total, seules 30 % des entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dépassent l’obligation légale de 6 % d’effectifs en situation de handicap.

Des préjugés et discriminations persistants

De fait, les préjugés à l’encontre des personnes en situation de handicap persistent. Si bien que les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de handicap connaissaient en 2024 un taux de chômage de 12 %, contre 7 % pour l’ensemble de la population.

Selon le dernier baromètre Agefiph-Ifop sur la perception de l’emploi des personnes handicapées, en 2025 l'embauche d’une personne handicapée est perçue comme difficile par 76 % du grand public (un taux en augmentation de 4 points par rapport à 2024), par 65 % des recruteurs (-8 points par rapport 2024) et même par 73 % des personnes en situation de handicap. Celles-ci ont en effet souvent vécu des expériences de discriminations ou d’adaptations insuffisantes, ce qui peut influencer leurs réponses.

En 2025, APF France handicap a mené une opération de « testing » de CV pour objectiver les discriminations dans l’accès à l’emploi dont sont victimes les personnes porteuses de handicap. L’association, accompagnée par des chercheurs de l’université Lyon 1 Claude Bernard, a répondu à près de 2 000 offres d’emploi réelles pour des postes administratifs (secrétaire réceptionniste, poste visible et au contact du public, et assistant comptable). À chaque fois, elle envoyait quatre CV totalement identiques, l’un sans mention de handicap (CV de référence), le deuxième avec un handicap auditif (mention d’un appareillage), le troisième avec un handicap moteur (mention d’un fauteuil roulant) et le quatrième avec le cumul des deux handicaps.

À compétences identiques, quand il est fait mention de handicap, on compte en moyenne 20 % de retours en moins sur la candidature par rapport au CV de référence »

Carole Salères, APF France Handicap

Résultat : « à compétences identiques, quand il est fait mention de handicap, on compte en moyenne 20 % de retours en moins sur la candidature par rapport au CV de référence », note Carole Salères. Le handicap auditif est moins pénalisé que le handicap moteur, plus visible, mais les CV qui ont reçu le moins de réponse étaient ceux du « candidat » cumulant les deux types de handicap.

Des entreprises qui s’engagent sur le handicap

Le testing met en avant une autre donnée intéressante : lorsque l’entreprise est accessible, c’est-à-dire lorsqu’elle est équipée d’une rampe ou à proximité de transports en commun accessibles, les candidatures mentionnant un handicap reçoivent plus de réponses positives.

Car, même si l’OETH n’est pas atteinte et que les discriminations restent vives, de plus en plus d’entreprises s’engagent sur les questions de handicap. Parmi elles, une centaine sont regroupées dans une initiative appelée le « Manifeste inclusion », lancée en 2019, qui regroupe des dirigeants d’entreprises s’engageant à mettre en œuvre une politique volontariste sur une dizaine d’axes liés au handicap.

Parmi ceux-ci, l’engagement de donner accès aux entretiens de recrutement pour les personnes en situation de handicap ayant le profil et les compétences correspondant aux postes disponibles ; la mise en œuvre d’actions internes régulières de sensibilisation aux stéréotypes et discriminations liées au handicap ; l’optimisation de l’accès des personnes handicapées aux outils, notamment numériques, de l’entreprise ; ou encore la création de passerelles avec les entreprises adaptées et les Esat (établissements et services d'aide par le travail) pour favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

« Les entreprises signataires de notre manifeste représentent 8,5 millions de collaborateurs dans le monde, dont 300 000 sont en situation de handicap », se félicitait Frédéric Cloteaux, délégué général de l’association, lors de l’événement organisé par Primark France.

 « La loi est nécessaire mais pas suffisante »

« La loi est nécessaire pour amener les entreprises à bouger, mais elle n’est pas suffisante », soulignait quant à lui David Autissier, professeur à l’Essec, lors d’un autre événement, consacré à la neurodiversité (c’est-à-dire la diversité cérébrale et cognitive, incluant l’existence de troubles tels que l’autisme, la dyslexie, les troubles de l’attention, etc.) en entreprise, organisé par Handilab, un espace dédié à l'innovation sur le handicap et la perte d'autonomie, le 31 mars. « Il faut sensibiliser les entreprises à la question », ajoutait-il, estimant que le meilleur levier de changement est d’entendre le témoignage de personnes ayant vécu « une expérience » liée au handicap ou d’en avoir vécu une soi-même.

L’évolution des entreprises sur ces sujets ne se décrète pas ; il faut un changement de culture. »

Hélène Chinal, pilote de la stratégie handicap chez Capgemini France

De même, Hélène Chinal, pilote de la stratégie handicap chez Capgemini France, membre du Manifeste Inclusion, estimait, lors de l’événement de Handilab, que « l’évolution des entreprises sur ces sujets ne se décrète pas ; il faut un changement de culture », qui demande de la sensibilisation et de l’accompagnement au sein de l’entreprise. Elle citait le cas d’un des dirigeants de l’entreprise ayant témoigné sur sa neuro-atypie. « Son témoignage a incité beaucoup de gens à témoigner également », explique-t-elle, et a permis de faire bouger les lignes sur ce sujet dans l’entreprise.

« Il est important de libérer la parole sur ces sujets », abonde Anne-Laure Thomas, directrice diversités, équité et inclusion chez L’Oréal, également membre du Manifeste Inclusion. Dans son entreprise, c’est le directeur des ressources humaines qui a évoqué publiquement ses troubles « dys », ce qui a eu de nombreux effets bénéfiques en interne.

Lire également : Handilab lance sa Fresque de l’inclusion 

Une peur fréquente de déclarer son handicap

Anne-Laure Thomas souligne aussi l’importance d’inciter les salariés à déclarer davantage leur handicap. Ceux-ci n’ont aucune obligation de le faire s’ils ne le souhaitent pas, mais « la reconnaissance de handicap permet de mieux adapter les postes de travail », estime-t-elle.

En effet, de nombreux travailleurs préfèrent ne pas déclarer leur situation de handicap, de peur d’être stigmatisés ou discriminés. « Le dire ou ne pas le dire dépend beaucoup de la sécurité psychologique ressentie par le salarié », souligne Valérie Tiacoh, directrice stratégie et innovation sociétale d’Orange. D’où l’importance, selon elle, de réfléchir aux conditions pouvant assurer un bien-être au travail pour les collaborateurs.

Anne-Lise Chevillard, directrice diversités et inclusion d’Axa France, souligne quant à elle l’importance de former les équipes régulièrement sur le sujet du handicap. Axa mène ainsi chaque année une enquête « de perception de l’inclusion » au sein de l’entreprise. « Si nous constatons un décrochage dans une des équipes, nous lui proposons une nouvelle formation sur le sujet », explique-t-elle. Axa a ainsi formé « 20 000 personnes, y compris au plus haut niveau », indique-t-elle. L’entreprise compte 7,7 % de travailleurs en situation de handicap parmi ses effectifs.

Le rôle du référent handicap

Parmi les facteurs qui peuvent favoriser le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, beaucoup d’observateurs soulignent l’importance des « référents handicap », désignés dans l’entreprise pour orienter, informer et accompagner les salariés en situation de handicap. Depuis 2019, leur désignation est obligatoire dans toutes les entreprises de 250 salariés et plus.

91 % des recruteurs se disent prêts à recruter des personnes en situation de handicap lorsqu’ils bénéficient de la présence d’un référent handicap, contre 55 % lorsque ce n’est pas le cas. »

Selon le baromètre Agefiph-Ifop, la propension des recruteurs à embaucher davantage de personnes en situation de handicap augmente largement lorsque l’entreprise dispose d’un référent handicap : ainsi 91 % des recruteurs se disent prêts à le faire lorsqu’ils bénéficient de la présence d’un référent handicap, contre 55 % lorsque ce n’est pas le cas.

L’accompagnement par un service d’aide tel que l’Agefiph joue également : 77 % des recruteurs bénéficiant d’un accompagnement de l’Agefiph sont prêts à recruter plus de personnes en situation de handicap, contre 56 % de ceux qui n’en ont pas.

Des outils pour progresser dans sa politique handicap

Sur son site, l’Agefiph met à disposition des entreprises un certain nombre d’outils pour les aider à progresser dans leur politique handicap : de ressources documentaires sur le sujet, mais aussi un « autodiagnostic emploi et handicap », ou un dépliant sur les solutions pour inclure le handicap dans sa politique RH. 

La délégation interministérielle à la stratégie nationale pour les troubles du neurodéveloppement a également publié, en mars 2026, un guide sur la neurodiversité en entreprise, pour permettre aux employeurs et recruteurs de mieux prendre en compte ce type de handicap. Il recense 80 bonnes pratiques d’entreprises dans ce domaine.

L’enjeu du maintien dans l’emploi

Au-delà de la question du recrutement, Carole Salères, d’APF France Handicap, souligne aussi l’enjeu du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. « On enregistre chaque année environ 130 000 licenciements pour inaptitude, dénonce-telle. Souvent, c’est parce que les entreprises ont du mal à appréhender l’aménagement des postes de travail, et préfèrent orienter le salarié vers l’inaptitude. »

« Il faut développer une culture de la prévention », ajoute-t-elle, mentionnant que la « pair-aidance », c’est-à-dire l’accompagnement des salariés par d’autres collaborateurs en situation de handicap, est très efficace.

Camille Dorival