Salariés aidants : comment les entreprises peuvent les soutenir

« Mon emploi, c’est ma soupape. » Cette phrase, Karine Buisson dit l’avoir souvent entendue de mères aidantes rencontrées dans les groupes de parole qu’elle anime. Elle aurait pourtant pu s’appliquer à son propre parcours. Pendant 28 ans, cette ancienne designer puis directrice de création chez PSA a mené une carrière dans laquelle elle se disait « extrêmement engagée », jusqu’à ce que la maladie psychique de son fils bouleverse son quotidien. À l’époque, elle ignore jusqu’au terme d’« aidant » et finit par quitter l’entreprise.

Aujourd’hui pair-aidante familiale professionnelle en santé mentale et neurodéveloppement, elle identifie ce qui lui avait alors manqué : « un interlocuteur de confiance ». « On a très peur de dire qu’on est aidant », raconte-t-elle, par crainte d’être perçu comme moins disponible, moins engagé ou davantage susceptible de s’absenter. Selon elle, l’entreprise peut agir en formant ses ressources humaines, en désignant des interlocuteurs identifiés et en proposant davantage de souplesse lorsque survient une urgence.

Créer suffisamment de confiance pour que les aidants se déclarent

L’expérience de Malakoff Humanis illustre l’importance de cette confiance. Le groupe de protection sociale, qui compte environ 9 000 salariés, a progressivement structuré sa politique : sensibilisation, échanges avec les salariés concernés, recours aux assistantes sociales, puis négociation d’un accord spécifique consacré à l’aidance.

Avant cet accord, environ 300 salariés s’étaient fait connaître comme aidants auprès du service social. Trois mois après son déploiement, ils étaient 700. Deux ans plus tard, ils sont désormais plus de 1 000, indique Céline Ribes, responsable qualité de vie et des conditions de travail, diversité et handicap chez Malakoff Humanis. « Ils se sont dit : il y a un accord dédié, donc je peux en parler », analyse-t-elle.

L’entreprise avait commencé par acculturer ses salariés à la thématique de l’aidance, notamment par des webinaires, avant d’interroger directement les personnes concernées sur leurs besoins. Certains ne se reconnaissent pas eux-mêmes comme aidants, notamment des parents qui considèrent l’accompagnement de leur enfant comme relevant uniquement de leur rôle parental, alors même que certaines entreprises ont structuré des dispositifs d’accompagnement, notamment dans le cadre du label Cap’Handéo.

Chez Servier, la même logique revient. Le groupe pharmaceutique s’appuie sur des référents aidants, des services médico-psycho-sociaux et une mission handicap. « Il faut étayer la confiance », résume Olivia Le Chatelier, directrice QVCT, référente groupe proche-aidants et responsable de la mission handicap. Elle évoque environ 200 à 300 salariés aidants identifiés sur 4 800 collaborateurs, tout en jugeant ce décompte encore très incomplet.

Congés, télétravail, aides financières : des possibilités très diverses

Claire Van Campo, avocate associée chez Fidal, décrit le cadre juridique de l’aidance comme un « véritable maquis », réparti entre quatre codes. Le droit du travail prévoit notamment le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant ou le congé de présence parentale. Depuis juin 2026, les parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé impose une présence soutenue et des soins contraignants peuvent aussi bénéficier d’horaires individualisés.

Chez Malakoff Humanis, l’accord ouvre notamment des congés spécifiques, des jours de télétravail supplémentaires et un accompagnement individualisé par le service social. Un fonds social peut également intervenir pour financer du répit ou compléter certains dispositifs légaux.

Servier a de son côté créé un dispositif de « télétravail aidant », préconisé par le service social pour une période d’un, trois ou six mois. L’objectif est de donner temporairement plus de souplesse au salarié afin qu’il puisse organiser l’accompagnement de son proche. « Ce n’est pas le remède miracle », prévient Olivia Le Chatelier, qui revendique une logique de sur-mesure : « On essaie de faire dans la dentelle et de faire du pratico-pratique : "de quoi tu as besoin ?" »

Ces aménagements peuvent aussi soulever la question de l’équité entre salariés. Céline Ribes insiste sur le rôle des managers et sur la nécessité d’expliquer les aménagements lorsqu’ils sont visibles. Chez Servier, une dizaine de professionnels RH ont déjà été formés au management de l’aidance et le groupe prévoit d’élargir cette sensibilisation aux managers.

Il n’existe cependant pas d’obligation générale pour une entreprise de négocier un accord spécifiquement consacré aux aidants, rappelle Claire Van Campo. Le sujet peut être intégré à d’autres négociations, relatives par exemple au handicap ou à la qualité de vie et aux conditions de travail. Certaines entreprises choisissent toutefois d’aller jusqu’à un accord autonome.

Vers une meilleure reconnaissance du statut d’aidant ?

Pour Olivia Le Chatelier, les entreprises ne pourront pas tout résoudre seules. Elle défend l’idée d’une « RQTA », pour « reconnaissance de la qualité de travailleur aidant », sur le modèle de la RQTH. Il ne s’agit pas d’un statut juridique existant, mais une proposition qui permettrait, selon elle, de mieux reconnaître les aidants et de leur ouvrir des droits.

Claire Van Campo plaide de son côté pour une mesure plus immédiate : informer systématiquement les salariés de leurs droits liés à l’aidance dès leur recrutement. Elle appelle aussi les pouvoirs publics à soutenir les entreprises qui développent des services d’accompagnement plutôt qu’à leur imposer une nouvelle négociation obligatoire.

Malakoff Humanis veut enfin travailler davantage sur les jeunes aidants, notamment parmi ses alternants, ainsi que sur la reconnaissance des compétences acquises au cours d’un parcours d’aidance.

Pierre Botte