Comment les employeurs de l’ESS s’engagent
Les organisations de l’économie sociale et solidaire (ESS) ont, comme les autres entreprises, des responsabilités sociales et environnementales. Au moyen d’un baromètre réalisé avec Viavoice et publié le 17 octobre, l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (Udes) s’interroge sur les pratiques de ces structures.
Les associations, les coopératives, les mutuelles et les entreprises sociales doivent faire progresser leurs pratiques sociales et environnementales au même titre que les autres entreprises. Dans l’économie sociale et solidaire (ESS), quelles sont les mesures déployées et comment ont-elles évolué en deux ans ? L’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (Udes) tente de répondre à cette question en publiant « L’enquête sur l’appel des employeurs engagée », réalisée avec l’institut de sondage Viavoice et dévoilée le 17 octobre.
L’Udes a voulu faire le point près de trois ans après la publication de l’Appel des employeurs engagés. « En tant qu’employeurs engagés, nous avons une responsabilité politique, sociale, économique et écologique : nous savons que nous avons un changement à conduire et que nous devons être des acteurs du progrès », peut-on lire dans ce document. Une série d’engagements sont listés, comme la promotion de l’index égalité femmes-hommes dans les entreprises de moins de 50 salariés, le fait de favoriser la participation des salariés dans les instances de gouvernance ou de « se donner les moyens de mesurer les impacts écologiques » des activités.
Une progression depuis 2022
L’enquête réalisée par Viavoice auprès de 626 employeurs de l’ESS montre qu’ils prennent les sujets en compte, au moins partiellement. La très grande majorité des structures interrogées déploie au moins une mesure dans chacune des thématiques d’engagement suivante :
-
qualité de vie et conditions de travail,
-
impact environnemental et émissions de gaz à effet de serre,
-
accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel,
-
dialogue social et des pratiques managériales,
-
démocratie en entreprise.
Dans chacun de ces domaines, depuis la publication de l'Appel des employeurs engagés, les structures de l’ESS progressent. Depuis 2022, 79 % ont mis en place une mesure supplémentaire ou réfléchi en matière de qualité de vie et des conditions de travail, 76 % de démocratie en entreprise, 59 % d’impact environnemental et d’émissions de gaz à effet de serre, 51 % d’accompagnement des salariés dans leurs parcours professionnel et 50 % de dialogue social et de pratiques managériales.
Les grandes structures s’engagent davantage
Cependant, cette progression dépend de la taille de la structure. Par exemple, 35 % des organisations de moins de dix salariés se sont intéressées à leur consommation d’énergie ou ont réfléchi à la question depuis 2022. C’est le cas de 61 % de celles de 50 à 249 salariés et de 67 % de celles de plus de 250 salariés. En règle générale, « les organisations de petite taille sont moins nombreuses à s’être saisies (...) des différents engagements en faveur d’un moindre impact environnemental », indiquent les auteurs de l’enquête.
Ils observent aussi une « vraie différence entre les structures de plus de 50 salariés et les autres » en matière d’accompagnement dans le parcours professionnel. 25 % des structures de moins de 10 salariés ont mesuré leur taux de turn-over ou ont réfléchi à la question depuis 2022, contre 57 % de celles de 50 à 249 salariés et 75 % de celles de plus de 250 salariés.
Il existe une exception en particulier à ce constat : la participation de salariés aux instances de gouvernance. 35 % des organisations de moins de dix salariés l’ont mis en place ou y ont réfléchi depuis 2022, contre 28 % des structures de 10 à 49 salariés, 26 % de celles qui emploient 50 à 249 salariés et 30 % des structures de plus de 250 salariés.
À lire aussi : Les structures de l’économie sociale et solidaire ont-elles intérêt à mesurer leur impact social et environnemental ?
Plusieurs freins identifiés
Malgré une progression sur la prise en compte des sujets de manière globale, « la route est encore longue pour voir tous les engagements mis en place dans l’ensemble de l’ESS », constatent les auteurs. Le manque de moyens financiers fait partie des principaux freins mentionnés, concluent-ils à partir de dix entretiens qualitatifs réalisés avec des employeurs de l’ESS. Une des personnes interrogées mentionne par exemple les coûts d’un congé menstruel ou d’un congé pour enfant malade. « La vraie limite, c’est l’argent », avance une autre.
Autres freins identifiés : le manque de partage des bonnes pratiques mais aussi la difficulté à recruter et fidéliser les collaborateurs. Pointant les difficultés liées au turn-over, une troisième personne estime que « les équipes vivraient mieux si elles n'avaient pas le sentiment de toujours devoir se méfier du prochain départ, ou de l'absence aux postes vacants qui ne sont pas remplacés ».
Célia Szymczak