Comment les PME pourraient recruter davantage de personnes en situation de handicap
Des travaux publiés le 10 novembre portent sur les freins perçus par les dirigeants de PME et d'ETI pour recruter des personnes en situation de handicap. L'organisation qui les a réalisés, Bpifrance le Lab, appelle à un « changement de regard ».
38 % des entreprises de 20 à 49 salariés n'emploient pas de travailleurs en situation de handicap, alors que ces derniers devraient représenter 6 % de leur effectif selon la loi. C'est le cas également de 15 % des entreprises de 50 à 99 salariés. Plus l'entreprise est grande, mieux elle respecte cette obligation, selon les données publiques, même si seules 45 % des entreprises de plus de 2 500 salariés s'y conforment totalement.
« Des dirigeants de PME [petites et moyennes entreprises] nous disent "je suis démuni" », explique Bao-Tran Nguyen, responsable du pôle études stratégiques de Bpifrance le Lab. Cette entité du groupe de la banque publique d'investissement a interrogé 1 226 dirigeants de PME et d'entreprises de taille intermédiaire (ETI) - respectivement moins de 250 et moins de 5 000 salariés - et a mené des entretiens auprès de 15 dirigeants, 7 personnes en situation de handicap et 34 « experts », notamment issus d'organismes publics, mais aussi d'associations, ainsi que quelques universitaires.
« Ont répondu à notre enquête des dirigeants qui avaient une sensibilité particulière à ce sujet », souligne Marie Beauchet, responsable d'études stratégiques pour Bpifrance Le lab. 77 % des personnes interrogées sont elles-mêmes en situation de handicap ou comptent dans leur entourage des personnes concernées.
Des ressources insuffisantes
Huit dirigeants de PME et d'ETI sur dix (83 %) jugent le recrutement des personnes en situation de handicap difficile ou très difficile (62 %), y compris parmi ceux qui l'ont déjà fait (57 % de l'échantillon, soit un peu plus de 600 personnes).
Interrogés sur les principaux freins, 6 répondants sur 10 (57 %) pointent le « coût des aménagements d'accessibilité ». « En réalité, 98 % des usagers ont juste besoin de signalétiques bien réalisées et de choses peu coûteuses », avance Martin Rochon, directeur général du groupe Okeenea, spécialisé dans l'accessibilité physique.
Le manque d'aides publiques « adaptées » est mis en cause par la moitié des dirigeants interrogés (51 %). « Des aides existent, elles sont simplement mal connues », indiquent pourtant les auteurs de l'étude. Reste que les ressources humaines et économiques manquent parfois. « Les entreprises de plus de 250 salariés disposent d'un référent handicap obligatoire et de ressources dédiées (...), là où les PME s'appuient souvent sur un dirigeant seul, avec peu de moyens pour porter une politique handicap », peut-on lire dans l'étude.
Des codes « explicites et implicites »
6 répondants sur 10 (57 %) évoquent en outre les « impacts sur l'organisation du travail » comme frein au recrutement. Près d'un tiers (28 %) cite les « difficultés d'intégration ou d'encadrement ». « Nous sommes toujours en quête de performance, tout le temps à cent à l’heure, avec des idées qui fusent. Je peux difficilement mettre à l'abri ou faire des exceptions pour des personnes en situation de handicap, considère le dirigeant d'une PME de 56 salariés cité dans l'étude. Nous pouvons essayer de leur donner un cadre de vie adapté, et je porte cette charge en tant que dirigeant, mais je subis une pression constante de la maison mère qui freine mes possibilités en la matière. »
« Le monde professionnel repose sur des normes explicites et implicites qui peuvent mettre en difficulté les personnes en situation de handicap », remarque Marie Beauchet, mentionnant le respect des horaires, les codes sociaux, les comportements attendus, le temps de travail ou encore la productivité.
« Au-delà des contraintes pratiques (...), c'est une inquiétude plus diffuse qui s'exprime : la peur de mal dire, de mal agir, d'adopter malgré soi une posture stigmatisante », indiquent les auteurs des travaux. Un quart des répondants reconnaissent par ailleurs que « le regard et la réaction des clients » constituent l'un des principaux freins au recrutement à leurs yeux.
« Le fauteuil avant la personne »
Un tiers des dirigeants déplore enfin le « manque de candidats » (36 %), ce qui, selon les auteurs de l'étude, « tient autant à une réalité du marché qu'à un phénomène d'invisibilisation : par crainte d'être écartées, certaines personnes choisissent de ne pas déclarer leur RQTH [reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, NDLR] lors du recrutement. »
« Si on n’indique pas la RQTH on vous prend en entretien et si vous mettez RQTH on ne vous rappelle pas. Il y a une violence sociale réelle », déclare une personne en situation de handicap moteur visible dans l'étude. « Le stigmate pèse sur les personnes en situation de handicap », soutiennent les auteurs. « On vous renvoie dès l'enfance une image de présomption d'incompétence », observe une personne en situation de handicap moteur visible. « Tout le monde voit le fauteuil avant la personne », constate une autre.
« Même dans ma famille, mes frères et sœurs ne savent pas. J'ai peur du jugement. On est tout de suite jugés. Et après les gens nous parlent différemment », témoigne une personne ayant un handicap moteur non visible. 18 % des dirigeants interrogés voient la « faible compétence des personnes en situation de handicap » comme l'un des principaux freins à leur recrutement.
Un « changement de regard »
Plus d'un tiers (35 %) des répondants estime que l'obligation réglementaire les incite à recruter des personnes en situation de handicap. À noter, en cas de non-respect, les entreprises doivent s'acquitter d'une cotisation calculée en fonction du nombre de travailleurs qu'elles auraient dû recruter, voire d'une sur-contribution si elles ne respectent pas l'obligation pendant trois ans et qu'elles n'ont pas sous-traité des activités ou réalisé des achats auprès du secteur protégé ou adapté. « Pour les entreprises ayant un effectif de 20 à 33 salariés, et en cas de non-respect, la contribution peut s’élever jusqu’à environ 5 000 euros, voire 18 000 euros », évaluent les auteurs.
Un petit tiers des dirigeants interrogés pense que les engagements RSE (responsabilité sociétale des entreprises, regroupant les actions sociales et environnementales) de leur entreprise les poussent à recruter des personnes en situation de handicap. Mais un quart considère que « rien » ne les incite à ces recrutements.
Les auteurs des travaux, eux, invitent à un « changement de regard », pour « considérer davantage le handicap comme une composante ordinaire de la diversité humaine que comme une exception à gérer ». Ils rappellent « l'importance de trouver la bonne adéquation entre les aptitudes de chacun et les missions confiées » : « lorsque cette adéquation est au rendez-vous, les craintes relatives à la productivité ou aux écarts aux normes professionnelles tendent à s'estomper au profit de la performance effective de la personne ».
Les préjugés disparaissent aussi à mesure que les interactions augmentent. « Comme par hasard, il se trouve que quand on travaille avec des autistes, la peur disparaît et ça devient des personnes. Quand on déjeune avec eux à la cantine, on découvre que "l’autiste" a un prénom. Ce n’est plus "l’autiste sévère" mais le collègue qui s’appelle Jacques », décrit par exemple Jean-François Dufresne, président de l'association Vivre et travailler autrement (Veta). Enfin, la « visibilité dans l'espace public » paraît centrale aux auteurs.
34 % des dirigeants affirment ne pas savoir si une démarche d'accessibilité a été mise en œuvre dans leur entreprise, ou ne répondent pas à la question. 23 % reconnaissent n'avoir rien fait. 38 % répondent avoir agi sur l'accessibilité des locaux ou des outils de travail. 13 % sur la conception de produits ou services.
« L'accessibilité ne se limite pas à l'accès physique aux bâtiments », peut-on en effet lire dans l'étude. Pourtant, les auteurs avancent que l’accessibilité des biens et services proposés par les entreprises « pourrait devenir un déterminant majeur de [leur] compétitivité », en raison du vieillissement de la population et d'une « meilleure détection » des situations de handicap. Mais de toutes façons, l'accessibilité « dépasse le seul handicap », concernant par exemple les personnes momentanément encombrées (port de charges lourdes, poussette, etc.).
Les auteurs incitent à se pencher sur une démarche de « conception universelle », qui « consiste à prendre en compte la diversité des besoins dès la conception d’un produit ou d’un service » et « repose sur des principes de bon design qui améliorent l’expérience de tous ». « Tous les jours, les gens utilisent des solutions nées pour l'accessibilité », illustre Martin Rochon, du groupe Okeenea, évoquant par exemple « les portes automatiques ».
Célia Szymczak 
