L’engagement des collaborateurs : une nouvelle dynamique dans les entreprises

Ce webinaire a été l’opportunité d’échanger sur les réponses possibles à deux questions fondamentales : En quoi l’engagement des collaborateurs est-il un levier de performance pour les entreprises ? Comment aider les collaborateurs motivés à s’engager ?

Dans un contexte où il n’a jamais été aussi urgent d’agir pour la réussite scolaire de tous, Energie Jeunes a présenté ses nouveaux projets en lien direct avec les souhaits d’engagements de ses partenaires et de leurs collaborateurs. Voici une synthèse des échanges entre des parties prenantes très fortement engagées aux côtés des associations.

L’engagement des collaborateurs au service de la performance des entreprises

Aujourd’hui, l’engagement des collaborateurs est au cœur des préoccupations des entreprises. Pour répondre à cette attente forte des salariés (travailler pour une entreprise qui est en capacité d’être responsable socialement), les grands partenaires d’Energie Jeunes proposent souvent des dispositifs de mécénats de compétences longs. Ces mécénats consistent pour une entreprise à détacher certains de ses collaborateurs au sein d’une association. Les collaborateurs réalisent ainsi des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences professionnelles ou personnelles, et cela en étant rémunéré par leur employeur habituel.

Chez Energie Jeunes, le mécénat long le plus courant est celui dit « de fin de carrière », mais certaines entreprises tendent aussi à mettre en place des dispositifs de mécénat de compétences de milieu de carrière (avec un retour en entreprise après une période de 12 à 24 mois passés en association).

Pour les entreprises, le mécénat de compétences offre de nombreux leviers de performance. Au niveau social et RH, il favorise la cohésion interne, le bien-être au travail, la transmission et l’attractivité de l’entreprise. En matière d’ancrage territorial, il permet de mieux s’immerger dans l’environnement local auprès des élus et des associations. Il peut être aussi un outil d’innovation interne (meilleure maîtrise des soft skills, nouvelles manières de travailler…). Cette forme d’engagement, en lien avec les expertises métiers de l’entreprise et/ou ses valeurs, renforce également son image et sa réputation.

Les 5 facteurs clés de succès d’un mécénat de compétences

• S’assurer que l’entreprise peut faire connaitre l’association à ses salariés et que cette dernière soit compatible avec les valeurs de l’entreprise

• Prendre un temps de matching (ou de sélection) entre collaborateurs et associations (fonction assurée par les RH en général). Tout le monde ne peut pas « s’entendre avec tout le monde ». D’où la nécessité de proposer plusieurs missions et plusieurs associations aux collaborateurs (cf. témoignage de la Fondation Solidarité Société Générale).

• Valoriser une transition vers la retraite qui met en valeur les compétences acquises tout au long de la vie professionnelle pour un mécénat de fin de carrière. Il faut également répondre aux attentes d’utilité du salarié. Pour un mécénat en milieu de carrière, il faut rassurer sur le retour en entreprise et démontrer en quoi l’expérience en association aura construit de nouvelles compétences nécessaires pour la suite des évolutions professionnelles (cf. témoignages des entreprises Groupe La Poste & Arkea Crédit Mutuel)

• Se donner la capacité de pouvoir répondre à toutes les demandes entrantes des collaborateurs. Pour les opérateurs de taille nationale ou avec plusieurs bassins d’emploi sur le territoire, cela passe souvent par la mise en place de correspondants régionaux. Les dispositifs doivent être au plus près des salariés et de leur quotidien (cf. témoignage de la Fondation d’Entreprise FDJ)

• Mettre en place des processus de fidélisation du collaborateur. Quand un collaborateur en mécénat de compétences de fin de carrière a correctement été sélectionné et qu’il connait bien l’association, il restera souvent en tant que bénévole. Quant à un collaborateur en mécénat de compétences de milieu de carrière, il sera encore plus attaché et engagé auprès de son entreprise, reconnaissant d’avoir eu cette expérience. C’est également pour l’entreprise le résultat positif de l’action, qui signifie qu’elle aide sur le long terme les associations (cf. témoignage de l’entreprise Schneider Electric)

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Comment susciter l’engagement des collaborateurs ?

Une fois la décision prise et le programme lancé, il est important de faire vivre cette action et de la prendre au sérieux. Car pour un collaborateur, la volonté de s’engager ne va pas forcément de pair avec un passage à l’acte facile.

L’entreprise doit donc faire découvrir les associations de proximité : des acteurs méconnus qui ont pourtant un impact très fort au niveau sociétal. Il faut aller directement à la rencontre des associations pour connaître leurs véritables besoins. L’aide qu’elles recevront sera alors d’autant plus appréciée.

Plusieurs moyens existent et ont été mis en place par la plupart des grandes entreprises partenaires d’Energie Jeunes pour faire vivre son action auprès des collaborateurs, par exemple : les plateformes collaboratives, où chaque salarié a le sentiment qu’il choisit la cause pour laquelle il souhaite s’engager. Beaucoup de collaborateurs ont la volonté d’aider mais ne savent pas comment (cf. témoignages des entreprises l’Oréal, EDF, Sanofi, Orange & April)

Un rôle d’initiation à l’engagement social mené par l’entreprise est alors essentiel.

• Elle doit faire connaître tout ce qu’elle met à la disposition de ces collaborateurs via différents moyens (plateformes, forums, FAQ avec les associations, témoignages, rencontres, …)

• Avoir des correspondants de proximité et leur parler, par exemple par un système de parrains/marraines

• Les associations doivent pouvoir aller en entreprise, au plus proche des collaborateurs, avec l’accord de l’entreprise

• L’engagement doit pouvoir être flexible, un mécénat doit pouvoir évoluer en fonction de la situation personnelle et professionnelle du collaborateur tout au long de sa carrière (qu’il soit de quelques heures à plusieurs jours, plusieurs mois, années, …)

• Montrer que l’engagement est possible, accepté et souhaité par l’encadrement de l’entreprise. Avoir une structure managériale exemplaire, qui suit le mouvement. Par exemple, chez April, un des partenaires Energie Jeunes, c’est tout le COMEX qui s’est engagé auprès d’écoles en région lyonnaise. Une expérience d’incarnation partagée avec leur équipe. Les membres du COMEX ont ainsi incarné le message et la ligne managériale peut ensuite le relayer auprès des équipes et en favoriser l’organisation (cf. témoignage de l’entreprise April)

À savoir : 91% des salariés  souhaitent que leur entreprise s’engage davantage dans une démarche RSE*.

Forte de plus de 10 ans de partenariat avec des grandes entreprises, Energie Jeunes fait son maximum pour être en phase avec tous les facteurs clés cités et propose des dispositifs variés pour recevoir des collaborateurs engagés au sein de l’association.

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*L’entreprise et la RSE, on fait le point. – ZEI World https://zei-world.com/blog/all/lentreprise-et-la-rse-on-fait-le-point