Fins de carrière senior : et si la transition rimait aussi avec engagement ?
En 2024, le taux d'emploi des 55-64 ans a atteint un niveau record en France. Mais il chute nettement après 60 ans, poussant de plus en plus d'entreprises à repenser l'accompagnement de leurs salariés seniors en fin de carrière, non plus comme une simple ligne de coût RH, mais comme une opportunité d'engagement sociétal. Un simulateur gratuit permet désormais aux équipes RH de chiffrer ces choix en quelques clics.
Un sujet RH de plus en plus stratégique
En 2024, 60,4 % des personnes de 55 à 64 ans occupaient un emploi en France, un niveau inédit depuis le début des mesures en 1975, en hausse de deux points sur un an, selon la Dares. Mais cette dynamique cache une réalité plus contrastée : alors que 77,8 % des 55-59 ans travaillent encore, ce taux chute à 42,4 % chez les 60-64 ans. La France reste par ailleurs en retrait par rapport à la moyenne européenne, qui s'établit à 65,2 %.
Pour les entreprises, cette réalité démographique se traduit par une question très concrète : comment accompagner le départ de leurs salariés seniors, dans de bonnes conditions humaines et budgétaires, sans attendre le jour du départ à la retraite pour s'en préoccuper ?
Plusieurs dispositifs, plusieurs logiques de coûts
Plusieurs dispositifs coexistent aujourd'hui pour organiser cette transition. La retraite progressive permet de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension. Le congé de fin de carrière maintient tout ou partie du salaire jusqu'au départ effectif. L'indemnité de départ négocié, elle, solde la relation contractuelle de façon anticipée.
Chacun de ces dispositifs répond à une logique différente et représente un coût très variable pour l'employeur, souvent difficile à anticiper sans les bons outils de simulation, entre charges patronales, quotité de temps de travail et durée restante avant le départ effectif. Un simulateur dédié permet aujourd'hui d'objectiver ces écarts de coût en quelques clics, comme nous le verrons plus loin.
La préretraite active : une troisième voie entre coût maîtrisé et impact
Il existe une option moins connue : la préretraite active. Le principe : un salarié senior en fin de carrière poursuit une activité, à temps partiel ou à temps plein, au sein d'une association ou d'une structure d'intérêt général, dans le cadre d'un mécénat de compétences.
L'entreprise continue de le rémunérer, en tout ou partie, et bénéficie en contrepartie d'une réduction fiscale au titre du mécénat, qui peut représenter jusqu'à 60 % du coût de la mise à disposition.
Le salarié, de son côté, termine sa carrière sur une mission porteuse de sens, plutôt que de vivre sa fin d'activité comme une mise à l'écart progressive.
Objectiver ces choix grâce à un simulateur
Comparer le coût réel de ces quatre dispositifs (retraite progressive, congé de fin de carrière, indemnité de départ négocié et préretraite active) n'est pas toujours simple pour les équipes RH, qui doivent croiser salaire, ancienneté, charges patronales et nombre de salariés concernés.
Day One a développé un simulateur gratuit qui permet d'objectiver ces arbitrages en quelques clics. Il permet aux équipes RH de :
- comparer instantanément le coût employeur des quatre dispositifs pour un salarié ou pour l'ensemble des effectifs seniors concernés
- personnaliser le calcul selon le salaire, l'ancienneté, le nombre de mois avant le départ et le nombre de salariés concernés
- visualiser précisément l'économie potentielle de la préretraite active par rapport au maintien à temps plein.
De quoi transformer une question RH complexe en décision étayée par des chiffres, en quelques minutes.
👉 Le simulateur est accessible gratuitement
