Fonction « égalité, diversité et inclusion » en entreprise : un retour en arrière ?

Les fonctions « diversité et inclusion » dans les entreprises et administrations sont-elles touchées par un phénomène de « backlash » ? Aux États-Unis, le retour au pouvoir de Donald Trump a entraîné un démantèlement des programmes « diversité, équité et inclusion » (DEI) au sein des administrations. La grande majorité des entreprises ont cependant conservé ces programmes, hérités des grandes législations sur les droits civiques dans les années 1970, fait remarquer la chercheuse au CNRS Laure Berreni.  

« Dans 80 % des cas, les motions ont été rejetées par les actionnaires », argumente-t-elle, lors d’un évènement organisé le 2 juin dans les locaux de Radio France par l’Association française des managers de la diversité (AFMD). Bien que conservés, certains postes font toutefois l’objet d’une requalification, par exemple en ôtant les termes « diversity » (diversité) ou « equity » (équité). Certaines mesures spécifiques ont également tendance à être supprimées au profit de politiques plus générales. 

En France, l’arrivée de signaux faibles 

Lors de l’évènement, les intervenants s’interrogent sur l’arrivée en France d’une dynamique similaire. L’AFMD vient de publier une enquête « sur les fonctions égalité-équité, diversité et inclusion en France », réalisée auprès de professionnels du secteur entre février et juin 2025, soit un mois après l’investiture de Donald Trump. « Quelque chose est en cours », soulèvent Tanguy Bizien et Delphine Lecombe, les auteurs de l’enquête. Ils relèvent notamment « un climat anxiogène » et une « incertitude sur le futur de leur métier » rapportée par certaines personnes interrogées. 11 % d’entre elles « déclarent avoir été victimes d’attaques avec beaucoup de “commentaires sur les réseaux sociaux” », indique l’enquête. 

Pour autant, « on ne peut pas vraiment parler de backslash dans les entreprises pour l’instant », analyse Laure Berreni. « Les critiques des politiques de diversité se concentrent davantage sur les universités ou les associations », argumente-t-elle.  

La chercheuse souligne toutefois l’existence de signaux faibles créant un « risque que ces programmes soient vidés de leurs substances ». Elle met notamment en avant le détricotage des législations européennes par les initiatives législatives omnibus ou la montée des idées d’extrême droite, plutôt défavorables à ces politiques, dans le débat public. L’élection présidentielle de 2027 pourrait être « un possible moment de rupture », avertit-elle. 

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En parallèle, la montée en importance de sujets « plus consensuels » 

« Certains programmes de diversité et d’inclusion reculent dans les priorités, sans qu’on puisse réellement analyser si les causes sont politiques ou économiques. D’un autre côté, les sujets plus consensuels, comme les aidants, prennent de plus en plus de place », détaille-t-elle encore. 

Ce réalignement du « travail de la diversité » vers des sujets plébiscités par l’ensemble du spectre politique est relevé par d’autres intervenants dans la salle, occupant des fonctions « diversité et inclusion » au sein d’entreprises ou d’administration. L’inclusion à travers le prisme du handicap est par exemple de plus en plus défendue publiquement par les entreprises, à l’inverse de sujets liés à l’orientation sexuelle, l’origine sociale ou ethnique et l’expression religieuse.  

Cette dynamique est renforcée par le cadre juridique qui impose certaines obligations sur des thématiques précises. « La définition de la diversité a été assez fortement structurée par les politiques publiques qui y ont intégré l’égalité entre les femmes et les hommes et l’inclusion des personnes handicapées », rappelle Laure Berreni.

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Une normalisation de la fonction ? 

Les auteurs de l’étude pointent quant à eux d’autres éléments, comme la fragilité des moyens alloués et un manque de reconnaissance, associés à une large féminisation de la profession à 82 %.  

D’un autre côté, certains éléments montrent une dynamique plus positive pour la fonction. Parmi les compétences requises citées par les professionnels, la conception de stratégie, la gestion de projet ou encore la capacité à animer un réseau prennent par exemple une place de plus en plus importante et arrivent en tête des réponses données. Un signe « qui peut amener à penser que la fonction s’est normalisée dans les entreprises », analysent Tanguy Bizien et Delphine Lecombe. 

Parmi les compétences moins fréquemment citées, la « capacité à argumenter, faire adhérer » et « la persévérance et la ténacité », persistent cependant. « On retrouve ici l’ambivalence entre une apparence de normalisation ou d’institutionnalisation et une réalité professionnelle sans doute plus contrastée », concluent les auteurs de l’enquête.

Élisabeth Crépin-Leblond