L’ANTISÈCHE - Au fait, c’est quoi l’index égalité ?

Instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’index de l’égalité professionnelle est un outil qui permet de calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise. Il est obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés et doit être publié chaque année, avant le 1er mars. 

« Il permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées », présente sur son site internet le ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles.  

Une note sur 100 par entreprise basée sur différents critères  

Ce niveau d’égalité entre les femmes et les hommes est évalué sur 100 points à partir des critères suivants :  

- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, 

- l’écart de répartition des augmentations individuelles,  

- le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,  

- la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise,  

- l’écart de répartition des promotions dans les entreprises de plus de 250 salariés.  

Ces différents critères conduisent à l’établissement d’une note sur 100 pour chaque entreprise. La note globale ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs est ensuite déclarée à l’inspection du travail via un formulaire en ligne, et donne lieu, dans certains cas, à des obligations.  

Des obligations en cas d’un index jugé trop faible 

Depuis 2022, les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent ainsi fixer des objectifs de progression et les publier sur leur site internet.  

Celles dont la note est inférieure à 75/100 doivent quant à elles définir « des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord, ou, à défaut, par décision unilatérale et après consultation du comité social et économique (CSE), et publier ces mesures », rappelle le ministère du Travail. 

Les différentes notes de l’index sont également communiquées au CSE de l’entreprise et publiées de manière visible et lisible sur son site Internet, et au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. 

L’absence de publication des résultats de l’entreprise de manière visible et lisible, le refus de mettre en œuvre les mesures correctives ou encore l’inefficience de celles-ci peuvent conduire à une pénalité financière pour l’entreprise. Cette dernière peut aller jusqu’à l’équivalent d’1 % des réunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés, au cours de la période durant laquelle l’entreprise n’a pas rempli son obligation.  

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Une méthode de calcul en fonction de la taille de l’entreprise 

La méthode de calcul de l’index égalité varie en fonction du nombre de salariés de l’entreprise, selon qu’il soit inférieur ou supérieur à 250.  

Depuis l’adoption de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés depuis le troisième exercice consécutif doivent également calculer et publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.  

À partir du 1er mars 2026, ces mêmes entreprises devront atteindre un objectif de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants, et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. La loi prévoit que ces objectifs seront ensuite portés à 40 %, à partir du 1er mars 2029.  

Pour aider les entreprises à établir leur index égalité et les écarts de représentation, le ministère du Travail a mis en place un outil de calcul en ligne intitulé Index Egapro. Ce dernier intègre les formules de calculs nécessaires et permet d’obtenir automatiquement les résultats de chacun des indicateurs, ainsi que la note globale de l’Index, après saisie des données de l’entreprise.  

Des référents « égalité salariale femmes-hommes », rattachés aux directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), sont également chargés d’accompagner les entreprises qui en font la demande pour le calcul de l’index égalité. 

Un outil qui peine à atteindre ses objectifs ? 

L’adoption de l’index égalité était une promesse de campagne d’Emmanuel Macron en 2017. L’objectif affiché alors était de soumettre à la critique publique les entreprises dans lesquelles l’égalité professionnelle n’était pas atteinte. 

L’outil est cependant pointé du doigt par les syndicats et certaines ONG qui le jugent insuffisant pour atteindre une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

« Les indicateurs retenus par le gouvernement ne sont ni assez précis ni assez ambitieux pour réellement corriger les inégalités salariales en France », critique par exemple Oxfam France dans une analyse publiée en 2023. L’organisation salue « le point positif de cet index », « d’avoir fait de l’égalité professionnelle une obligation de résultats pour les entreprises », mais considère que les indicateurs choisis « ont été construits de telle manière qu’ils permettent de fortement minimiser voire cacher la réalité des inégalités de salaires au sein des entreprises ».  

Oxfam France critique par exemple les points donnés pour le nombre de salariés augmentées à leur retour de congé maternité, alors qu’il s’agit d’une obligation légale et qu’aucun montant n’est fixé concernant cette augmentation. L’organisation soulève également « l’impasse » faite sur la question des temps partiels dans l’index, alors qu’elle « constitue l’une des causes principales des inégalités de salaire ».  

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Une note moyenne de 88 sur 100 en 2024 

De son côté, la CFDT demandait également en 2024 une réforme de l’index égalité considérant que « l’égalité femmes-hommes est encore bien loin d’être atteinte, notamment en entreprise ».  

« Seulement 26 % des travailleurs sont concernés par l’Index, puisqu’il ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 50 salariés. En somme, on peut dire que cet outil ne fonctionne pas réellement, puisqu’il ne s’applique même pas à la moitié des salariés français », expose en particulier Aurélie Chasseboeuf, secrétaire confédérale de la CFDT en charge de l’égalité femmes-hommes. 

Au 1er mars 2024, 77 % des entreprises concernées avaient publié leur note, contre 72 % l’année précédente. La note moyenne déclarées par les entreprises françaises était comme en 2023 de 88 sur 100, contre 86 en 2022 et 84 en 2020. Parmi les entreprises déclarantes, seules 2 % des entreprises ont atteint en 2024 le résultat de 100 points et 6 % des entreprises ont eu la note de zéro à l’indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de congé maternité, soit le même chiffre qu’en 2023.

Élisabeth Crépin-Leblond