Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le chemin est encore long
Le baromètre de l’égalité professionnelle femmes-hommes, publié le 12 juin par Audencia et KPMG, sonde les salariés sur leur perception de la négociation, de la parentalité et sur les mesures prises par les entreprises pour l’égalité.
Il reste encore beaucoup de progrès à faire en termes d’égalité au travail entre les femmes et les hommes. C’est ce que montre le Baromètre de l’égalité professionnelle femmes-hommes d’Audencia et KPMG, publié le 12 juin.
47 % des femmes et des hommes interrogés ont le sentiment qu’ils ne sont pas traités de la même manière au sein de l’entreprise. Ce chiffre augmente de quatre points par rapport à la dernière édition du baromètre, en 2019. En cause, notamment : l’absence de politique d’égalité professionnelle respectée, observée par 54 % des sondés dans leur entreprise.
Le baromètre évalue les inégalités en termes de négociation salariale, d’effets de la parentalité, puis les mesures prises par les entreprises.
Des inégalités salariales liées à une capacité plus faible à négocier ?
Cette analyse fournit des éléments d’explications aux inégalités salariales persistantes entre les femmes et les hommes. Par exemple, les auteurs expliquent que les hommes diplômés d’écoles de commerce en 2020 touchent 37 332 euros en moyenne et sans prime en 2021, quand les femmes gagnent 35 092 euros.
Première source potentielle d’inégalités : l’aptitude à négocier sa rémunération. 80 % des hommes ont déjà tenté une négociation, pour 74 % des femmes. L’écart est encore plus important à l’occasion du premier emploi : lors de son obtention, 44 % des femmes et 54 % des hommes ont négocié.
De façon générale, 47 % des femmes qui n’ont pas négocié ne l’ont pas fait parce qu’elles n’ont pas osé, contre 28 % des hommes. Les auteurs rappellent également que les femmes sont « plus souvent employées dans des conditions précaires (CDD, temps partiel, etc.) » : dans ce cas, leur contrat ne prévoit souvent pas d’augmentation pour une durée définie.
Une solution réside dans la formation des femmes à la négociation. Par exemple, 60 % des femmes se disent confiantes pour négocier un salaire après avoir suivi le module dédié de la chaire Impact Positif d’Audencia et initié par la Plateforme RSE de la métropole nantaise. Elles n’étaient que 7 % à le faire avant la formation.
La parentalité, une autre explication potentielle
Autre motif d’inégalités de salaire : la parentalité. 25 % des femmes considèrent qu’elle a eu un impact négatif sur leur niveau de rémunération, pour 14 % des hommes, soit respectivement 4 et 3 points de plus qu’en 2019.
En entretien, les employeurs ont demandé à 63 % des femmes si elles comptaient avoir des enfants, une pratique illégale qui concerne 54 % des hommes.
Pour pallier ces inégalités, 38 % des entreprises proposent une rémunération identique pour les femmes et les hommes à l’embauche, soit 14 points de plus qu’en 2019.
Un plafond de verre persistant
Parmi les diplômés d’école de commerce en 2018, la part de cadres femmes est inférieure de 9,7 points à celle des cadres hommes. Le plafond de verre persiste, renforçant les inégalités salariales.
La négociation et la parentalité affectent aussi l’accès à des postes à responsabilité. 55 % des hommes ont négocié davantage de responsabilités, soit 5 points de plus que les femmes. 21 % d’entre eux estiment que la parentalité a eu un impact négatif sur l’accès aux postes à responsabilités, pour 40 % d’entre elles.
40 % des entreprises ont mis en place des politiques d’égal accès aux postes à responsabilité, soit 15 points de plus qu'en 2019.
La rédaction 
