Santé mentale au travail : les entreprises misent sur la prévention

Salle comble pour parler de santé mentale au travail. Quelques minutes avant la table ronde, le ministre du Travail et des Solidarités Jean-Pierre Farandou donne le ton dans un message vidéo : « Une grande cause n’a de sens que si elle se traduit dans la réalité. » Grande cause nationale en 2025 et 2026, la santé mentale figure aussi parmi les priorités du Plan Santé au travail 2026-2030, lancé par le ministre en juin 2026.

Pour Jean-Pierre Farandou, l’entreprise n’a pas vocation à « médicaliser toutes les difficultés de la vie » ni à se substituer aux professionnels de santé. Elle peut en revanche agir sur l’organisation du travail, prévenir les risques psychosociaux et repérer suffisamment tôt les situations de difficulté.

Traiter la santé mentale comme un risque professionnel

Chez Engie, cette logique est intégrée depuis 2021 au programme mondial de prévention « One Safety ». Parmi ses trois piliers figure « No Mind at Risk », consacré à la santé mentale. Le groupe a choisi de la traiter « avec la même rigueur et le même sérieux que nous traitons les risques de sécurité et les risques industriels », explique Sonia Nouri, vice-présidente santé et sécurité.

Présent dans une trentaine de pays, le groupe adapte toutefois cette démarche aux contextes culturels. Le sujet est abordé plus facilement dans certains pays anglo-saxons ou en Amérique du Sud qu’en Asie ou au Moyen-Orient, observe-t-elle. Les politiques publiques peuvent aussi accélérer les changements : les initiatives menées au Brésil ou en Australie facilitent, selon elle, l’appropriation du sujet.

Vinci a suivi un chemin comparable en abordant la santé mentale par le prisme de la sécurité. L’analyse d’accidents et de presque-accidents a conduit le groupe à mieux prendre en compte l’état mental des salariés, notamment sur les chantiers. « Santé mentale, ce n’est pas maladie mentale », rappelle Ludovic Demierre, DRH de l’entreprise. Une baisse de vigilance peut avoir des conséquences particulièrement importantes lorsqu’un salarié exerce un métier à risque.

Managers et « secouristes en santé mentale »

Cette approche suppose de former les managers sans leur demander de devenir psychologues. Leur rôle consiste à repérer des changements de comportement ou des signaux faibles, puis à orienter les salariés vers les bons interlocuteurs.

Vinci développe notamment des « secouristes en santé mentale », sur un modèle proche des secouristes du travail. Ces salariés sont formés à identifier les situations difficiles, gérer l’urgence et orienter leurs collègues. « On ne leur demande pas de gérer la situation », insiste Ludovic Demierre, mais de savoir détecter et passer le relais.

La démarche associe aussi les représentants du personnel. Alexandra Charton, secrétaire du comité d’entreprise européen de Vinci, insiste sur l’importance du dialogue social pour faire émerger les difficultés et diffuser les bonnes pratiques. Le comité a notamment élaboré un dépliant présentant les principaux signaux d’alerte.

Chez Engie, la prévention passe aussi par des rituels de terrain. Sur des chantiers d’Amérique du Sud, les briefings du matin comprennent désormais une question simple : « Comment vous sentez-vous ? » Un salarié peut signaler qu’il ne se sent pas en état de travailler, afin que son activité soit adaptée.

Agir sur l’individu et sur l’organisation du travail

Engie distingue deux niveaux de prévention. Le premier concerne les difficultés individuelles : une plateforme mondiale met à disposition des salariés et de leurs familles des ressources numériques, mais aussi des psychologues, assistants sociaux ou conseillers financiers. L’entreprise n’a pas accès au contenu des échanges.

Le second niveau relève directement de sa responsabilité d’employeur : prévention des risques psychosociaux, organisation du travail, charge, relations entre collègues ou autonomie. Un processus de détection, d’action et d’analyse doit permettre au groupe de traiter ces risques avec une méthode inspirée de celle appliquée aux autres enjeux de santé-sécurité.

Cette logique rejoint la Charte d’engagement pour la santé mentale au travail, portée par l’Alliance pour la santé mentale. Environ 230 organisations l’ont désormais rejointe, avec une répartition presque égale entre grands groupes et TPE-PME, indique Joséphine Arrighi de Casanova, responsable réseau et communautés professionnelles de l’Alliance.

Les signataires s’engagent notamment à bâtir ou compléter une feuille de route et à mesurer chaque année les effets de leurs actions. L’enjeu est d’éviter d’accumuler des dispositifs qui ne répondraient pas aux besoins réels des salariés. Il s’agit aussi d’agir sur l’organisation du travail, et pas seulement sur les situations individuelles.

Comment savoir si les dispositifs fonctionnent ?

Reste une difficulté : mesurer les effets de ces politiques. Absentéisme, recours aux psychologues ou enquêtes internes peuvent apporter des indications, sans permettre à eux seuls de dresser un diagnostic.

« Les indicateurs, on en est encore loin, reconnaît Alexandra Charton. L’absentéisme, oui, mais est-ce que c’est vraiment une question de santé mentale ? ». L’Alliance appelle de son côté à regarder au-delà du nombre de personnes ayant recours à un dispositif. Une faible utilisation d’une ligne d’écoute ou d’une plateforme ne signifie pas nécessairement que les salariés vont bien : elle peut aussi traduire un outil qui répond mal à leurs besoins.

Pour Alexandra Charton, un changement est néanmoins déjà visible : dans les secteurs de la construction ou de l’énergie, très masculins, parler de santé mentale suscite moins d’incompréhension qu’il y a encore quelques années. « Ce n’est pas seulement un problème individuel, c’est un problème collectif », résume-t-elle.

Pierre Botte