Discriminations des salariés LGBTQIA+ : « il est plus socialement acceptable qu’avant de se dire contre les politiques d’inclusion »

Les discriminations vis-à-vis des employés LGBT+ augmentent-t-elles en entreprise ? L’édition 2026 du baromètre réalisé par l’Ifop pour l’association L’Autre cercle dresse un constat contrasté.  

« Alors que la visibilité des talents LGBTQIA+ dans leur environnement professionnel n'a jamais été aussi forte depuis 5 ans, on observe une dégradation sensible du climat au travail », s’inquiète L’Autre cercle dans un communiqué publié récemment en réaction aux résultats du baromètre. 

Une hausse des discriminations depuis 2024 

Selon ce dernier, réalisé en février 2026 auprès d’un échantillon national représentatif de 10 185 salariés, 37 % des personnes concernés ont été victimes de discrimination de la part de leur direction, soit une augmentation de 12 points par rapport à 2024. Plus d’un salarié LGBTQIA+ sur 3 (36%) a été victime d’au moins une agression – des moqueries, des insultes, des agressions physiques par exemple - sur son lieu de travail au niveau national, soit une hausse de 8 points depuis 2024. La moitié des salariés en France ont déjà entendu des insultes ou des expressions LGBTphobes au travail, indique également l’Ifop.  

L’’édition précédent du baromètre publié en 2024 montrait au contraire une diminution des agressions.  

« Il y a un climat général, porté par Donald Trump, dans lequel il est plus socialement acceptable qu’avant de se dire contre les politiques d’inclusion », analyse la chercheuse et professeure à Audencia business school, Sophie Hennekam, experte des questions de gestion de la diversité. « C’est vrai pour les personnes LGBTQIA+, mais aussi pour les femmes ou les minorités ethniques », souligne-t-elle. 

Lire également : Mois des fiertés : comment garantir l’inclusion des personnes LGBT+ en entreprise ? 

La gêne ressentie face au coming-out augmente 

Selon L’Autre cercle, « l’accueil réservé à la visibilité des collègues LGBTQIA+ se dégrade également ». Les résultats du baromètre montrent une augmentation de six points de la gêne ressentie face au coming-out d’un ou d’une collègue, passant à 31 % en 2026. « Ce malaise est encore plus marqué lorsqu’il s’agit d’un coming-out trans ou non-binaire : 25 % des salarié·es non-LGBTQIA+ se disent mal à l’aise dans le cas d’un·e collègue trans, et 24 % pour un·e collègue non-binaire », pointe L’Autre cercle.  

Pour l’association, cette situation peut pousser certains salariés à masquer leur identité au travail. Or, « la volonté de s’assumer dépasse la simple question du confort social : elle conditionne aussi l’accès effectif à des droits très concrets, qu’il s’agisse de faire reconnaître son ou sa conjointe, sa famille, d’accéder à certains congés ou simplement d’évoluer au travail à égalité avec les autres », appuient ses membres.  

Personne n’est à l’abri de faire partie d’un groupe vulnérable »

Sophie Hennekam, chercheuse et professeure à l'Audencia

 FORMER LES DRH et « souligner ce que les salariés ont en commun »

Face à cette situation, « il y a des mesures qui aident tous les employés, comme le fait d’avoir plus de flexibilité, de pouvoir travailler chez soi ou de prendre des congés quand cela est nécessaire », met en avant Sophie Hennekam. La chercheuse insiste par ailleurs sur la formation des membres des directions des ressources humaines, pour répondre cette fois-ci aux besoins spécifiques des salariés. « Cela permet de prévoir une réponse claire dans chaque situation, sans avoir à bricoler ».  

« Avoir une culture d’entreprise où chacun peut venir comme il est, à travers des petites choses comme le langage ou les codes vestimentaires, joue également un rôle important », défend la spécialiste. Elle appelle en outre les entreprises à « être explicite sur leurs valeurs et à davantage souligner ce que les salariés ont en commun, plutôt que leurs différences ». « En général, cela fonctionne plutôt bien », assure-t-elle.  

Les politiques de diversité bénéficient au-delà des personnes concernées 

Le baromètre comprend également un focus spécifique sur les salariés des organisations signataires de la Charte d’engagement LGBTQIA+ de L’Autre cercle. Les données montrent un recul des discriminations vécues par les personnes concernées (20 % contre 37 %), une diminution des agressions physiques (4 % contre 23 %). Mais aussi un taux d’épanouissement au travail plus élevé pour tous les salariés : 83 % pour les organisations proposant un cadre très inclusif, contre 55 % pour celles ne le proposant pas. 

« Je ne suis pas du tout étonnée », réagit Sophie Hennekam. « Depuis au moins 25 ans, la recherche montre que les politiques d’inclusion font du bien à tous. C’est vrai dans le cas des personnes LGBTQIA+, mais aussi sur les questions d’égalité hommes-femmes », souligne-t-elle.  

Cette situation est d’autant plus renforcée que « personne n’est à l’abri de faire partie d’un groupe vulnérable ou stigmatisé », appuie la chercheuse. « Ce n’est pas parce qu’un salarié ne fait pas partie d’une minorité visible qu’il n’est pas par ailleurs membre d’un autre groupe moins visible. Il peut par exemple porter un handicap invisible ou rencontrer des problèmes psychiques ». Dans cette situation, « l’ambiance d’inclusion permet de se sentir en sécurité. C’est aussi un bon levier pour attirer des talents pour l’entreprise », met en avant Sophie Hennekam. 

Élisabeth Crépin-Leblond