Comprendre l’inclusion en entreprise pour agir en sa faveur

La définition de la « différence » est subjective. Ce qui est certain, c’est qu’elle demeure en défaveur des minorités, c’est-à-dire de celles et ceux qui ne sont ou ne font pas comme la majorité. Ces personnes-là sont parfois victimes de discrimination, que ce soit dans la rue, lors d’un entretien d’embauche ou au bureau. Nos compétences métier et humaines sont pourtant les uniques critères qui devraient compter quand nous participons à la vie d’une entreprise ou aspirons à le faire. Un monde du travail juste et équitable ne relève pas de l’utopie, mais, pour lui donner naissance, il faudra toutefois mettre en place une solide politique d’inclusion. Commençons par vous expliquer la signification de ce terme afin de vous aider à diffuser ses valeurs dans votre entreprise !

Qu’est-ce que l’inclusion en entreprise ?

L’inclusion étant le contraire de l’exclusion, l’idée principale est que personne ne se sente exclu·e. Il s’agit donc d’inclure tout un chacun dans l’entreprise, qui qu’il soit, quel que soit son physique, peu importe ses opinions et traditions. En d’autres termes, ce qui compose notre individualité doit être respecté. La diversité est l’une des notions clés de l’inclusion.

Une entreprise est jugée inclusive lorsqu’elle prend soin de prévenir les discriminations notamment en lien avec le handicap, l’âge, l’origine sociale ou ethnique, avec le genre, l’orientation sexuelle ou encore l’apparence physique.  Ce combat s’entame dès le processus de recrutement.

 «  Le processus de recrutement doit permettre à tous les talents d’être évalués de la même manière que tout le monde »

Saïd Hammouche, fondateur du cabinet de recrutement Mozaïk RH

Il est possible que vous ayez déjà entendu parler de tout cela, mais que le mot « intégration » eût été choisi. On essaie dorénavant de ne plus l’employer, parce qu’il sous-entend que c’est aux individus « différents » de s’adapter à un système considéré comme « normal ». Au contraire, le mot « inclusion » insiste sur le fait que ces différences font intégralement partie de l’entreprise et sont même une force.

Sur quels sujets portent les discriminations ?

L’article L1132-1 du Code du travail liste les motifs de discrimination, et il y en a pas mal :

• L’origine
• Le sexe
• Les mœurs
• L’orientation sexuelle
• L’identité de genre
• L’âge
• La situation de famille
• La grossesse
• Les caractéristiques génétiques
• La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur
• L’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race
• Les opinions politiques
• Les activités syndicales ou mutualistes
• L’exercice d'un mandat électif
• Les convictions religieuses
• L’apparence physique
• Le nom de famille
• Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire
• L’état de santé
• La perte d'autonomie
• Le handicap
• La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
• La qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Quels sont les défis associés à l'inclusion et quels avantages en découlent-ils ?

Bien que l’inclusion en entreprise soit encadrée par des obligations légales, il est important que cette démarche soit d’abord motivée par les valeurs humaines qu’elle défend.

Pour les collaborateur·rices

Travailler au sein d’un environnement de travail qui accepte votre différence, voire la valorise plutôt que vous la fait ressentir comme quelque chose de négatif, cela change le quotidien. Nous passons une trentaine d’heures par semaine sur notre lieu de travail. S’y sentir à l’aise est essentiel, car cela favorise tant l’épanouissement professionnel que personnel.

Par ailleurs, être au côté d’individus qui ont une vision du monde et des habitudes différentes des nôtres est source d’apprentissage. La différence nous fait grandir à partir du moment où nous apprenons à aller au-delà des préjugés. Cela est à prendre en considération, d’autant plus que nous avons tendance à nous entourer de personnes qui nous ressemblent (prenez un instant pour penser à votre cercle d’amis le plus proche…).

Pour l’entreprise mécène

Où auriez-vous plutôt envie de travailler ? Dans une entreprise qui prône la diversité et l’équité ou pour un employeur qui flirte avec un comportement discriminatoire ? La réponse est, nous l’espérons, évidente. La première entreprise, parce qu’elle jouira d’une bonne réputation, n’aura aucun mal à recruter ni à conserver ses talents. L’employeur borderline risque en revanche de faire fuir les candidats et de devoir affronter un important turn-over. Demandez-vous maintenant à quelle catégorie vous désirez que votre entreprise appartienne, sachant qu’une grande partie de ses ressources humaines dépend de ses ressources humaines…

On entend souvent dire qu’il ne faut pas mettre tous ses œufs dans le même panier. Songeant à cet adage, ne semble-t-il pas illogique d’embaucher des profils qui sont des copies conformes les uns des autres ? La diversité n’est pas un frein, mais un atout, car elle s’accompagne d’idées et de pensées neuves, voire de bonnes surprises. Vous ignorez peut-être, par exemple, que certaines personnes Asperger ont plus de facilités pour les tâches minutieuses qui nécessitent une grande attention ? Et saviez-vous que certains individus dyslexiques ont un sens de l'observation particulièrement développé, leur permettant de traiter entre 1 500 et 4 000 images par seconde contre 150 pour la majorité des individus ?

15 idées pour favoriser un environnement de travail inclusif

Avant de découvrir ces initiatives, nous vous conseillons de prendre un instant pour identifier les problèmes de diversité et d’inclusion qui existent dans votre entreprise (inégalités femmes/hommes, racisme, mise à l’écart de certains collaborateur·rices en raison de leur âge, locaux inadaptés à certains handicaps, etc.). Cette réflexion orientera votre choix.

• S’assurer que son recrutement est ouvert à tous, en collaborant par exemple avec des organisations professionnelles qui représentent des groupes variés ou en initiant un programme de recommandation des employé·es 
• Autoriser, voire encourager, les CV dépourvus de photo 
• Concevoir et respecter une grille de rémunération équitable fondée exclusivement sur les compétences et l’expérience de chacun·e 
• Opter pour l’écriture inclusive et pour un langage plus neutre (utiliser le point médian, préférer le terme de « partenaire » à celui de « mari » ou « femme » par exemple) 
• Aménager des toilettes mixtes 
• Proposer des avantages inclusifs comme des congés parentaux étendus, des garderies en entreprise ou des subventions pour la garde d'enfants 
• Évaluer les besoins en accessibilité pour les collaborateur·rices en situation de handicap puis apporter les ajustements indispensables 
• Organiser des journées de sensibilisation sur des thématiques en lien avec la diversité, l'équité et l'inclusion, avec des intervenants et des ateliers interactifs 
• Fêter des journées incontournables de l’inclusion telles que la Journée pour les droits des femme (8 mars), le mois des fiertés (juin) ou la semaine européenne pour l'emploi des personnes en situation de handicap -SEEPH - (novembre) 
• Organiser des événements qui honorent diverses cultures et traditions, comme un repas international au cours duquel chacun·e aurait la possibilité d’apporter un plat qu’il aime pour le partager avec ses collègues 
• Lancer un club de lecture en choisissant des livres en rapport avec la diversité et l’inclusion pour encourager des débats autour de ces sujets 
• Établir un système de signalement anonyme pour dénoncer les problèmes liés à l'inclusion afin d’inciter à la transparence et au respect 
• Proposer du mécénat de compétences à ses salarié·es en fin de carrière afin de les valoriser et de les aider à vivre une préretraite active 
• Mettre en place une signalétique multilingue, même si une langue est majoritairement parlée au bureau 
• Récompenser les collaborateur·rices qui s'engagent activement dans des initiatives d'inclusion au sein de l'entreprise.

Une fois que vous aurez balayé une bonne partie les préjugés et des inégalités de votre entreprise, n’hésitez pas à tenter de décrocher un label de diversité et d’inclusion. Nous pensons par exemple le Label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore le Label Diversité. Ce détail n’échappera pas à l’attention de vos futures recrues !

Bonus : 15 livres à glisser dans votre bibliothèque partagée inclusive

#Handicap – Où on va, papa ? de Jean-Louis Fournier

#Handicap - La Demi-pensionnaire de Didier Van Cauwelaert

#Racisme - Ne tirez pas sur l'oiseau moqueur de Harper Lee

#Racisme – Chien Blanc de Romain Gary

#Immigration - Les silences des pères de Rachid Benzine

#LGBTQ+ - Rainbow Warriors d’Ayerdhal

#Femmes - La servante écarlate de Margaret Atwood

#Femmes – Fille de Camille Laurens

#Femmes - Une chambre à soi de Virginia Woolf

#Masculinité – Les couilles sur la table de Victoire Tuaillon

#Homosexualité - Appelle-moi par ton nom d’André Aciman

#Apparence - Big girl de Mecca Jamilah Sullivan

#Apparence – Wonder de R. J. Palacio

#Apparence - La Cicatrice de Bruce Lowery

#Maladie – Il est juste que les forts soient frappés de Thibault Bérard

Le moment est venu d’écrire le chapitre d’un monde (du travail) plus inclusif !