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Par Carenews PRO - Publié le 27 mai 2022 - 15:44 - Mise à jour le 27 mai 2022 - 15:53 - Ecrit par : Théo Nepipvoda
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Handicap : comment mettre en place un recrutement inclusif ?

La phase de recrutement d’un salarié peut-être synonyme d’exclusion. Une entreprise doit pourtant réfléchir à son processus de recrutement pour le rendre inclusif. Découvrez les conseils d’Aurélien Beaucamp, responsable RSE chez PageGroup.

Conseils pour un recrutement inclusif. Crédit : iStock.
Conseils pour un recrutement inclusif. Crédit : iStock.

 

Toute entreprise se doit de réfléchir à sa phase de recrutement pour la rendre plus inclusive, notamment pour les personnes en situation de handicap. Mais comment faire ? La tâche peut s’avérer complexe. Aurélien Beaucamp, responsable RSE chez PageGroup, spécialiste du recrutement, nous livre quelques conseils pour mener à bien cette transformation des processus.

Sensibiliser les équipes

En préalable, il est souhaitable de sensibiliser les équipes sur la thématique du handicap. Les collaborateurs RH responsables du recrutement le sont de manière systématique. Mais, pour être inclusif, il faut également former l’ensemble des équipes, notamment les managers qui vont participer au processus de recrutement. 

Selon Aurélien Beaucamp : 

Il est nécessaire d’expliquer ce qu’est le handicap, notamment en cassant la représentation la plus diffusée : le handicap se voit forcément. Ce qui n’est pas vrai. Il faut également déconstruire le mot handicap qui est souvent associé à l’incapacité à pouvoir faire, à pouvoir occuper certains postes de projet ou de management d’équipe. »

Formuler une annonce inclusive

Ensuite, vient le moment de poster l’annonce en vue du recrutement. Bien sûr, le poste doit être ouvert à tout le monde. « Je conseille toujours aux clients de mettre une petite phrase sur l’annonce qui montre une politique d’inclusion et de diversité réelle au sein de l’entreprise », précise Aurélien Beaucamp. Mais attention : si on inscrit une telle mention sur une annonce, il est nécessaire de la mettre sur toutes. 

Pour rappel, il n’est pas possible d’exiger, sur l’annonce, un candidat valide. Cependant, « on peut faire figurer les contraintes liées aux tâches, le fait que le poste implique des déplacements, des ports de charges lourdes. »

Organiser l’entretien

Le moment de l’entretien doit également être réfléchi pour être inclusif. « On ne peut pas poser de questions sur l’aptitude physique du candidat, sur son état de santé ou sur son handicap. Cela fait partie des questions privées », rappelle Aurélien Beaucamp. Il conseille plutôt de parler des besoins de la personne plutôt que de ses impossibilités : de quoi avez-vous besoin pour exercer à ce poste ?

Lors du compte rendu de l’entretien, il est également souhaitable d’avoir quelques règles en tête. Par exemple, on ne peut pas notifier un handicap ou un état de santé que l’on constate. La seule chose qu’il est permis de relever est la RQTH, la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

Proposer une variété de poste

Dans la politique globale de recrutement, l’entreprise doit mettre en place une stratégie active et volontariste en faveur des personnes en situation de handicap. Elle ne doit pas proposer seulement certains types de postes. « Aujourd’hui, la plupart des contrats proposés sont en intérim ou sur des postes plutôt à faible valeur ajoutée », constate Aurélien Beaucamp. 

Enfin, le nombre d’offres de recrutement est en augmentation. Cette tendance a pour effet d'accélérer les phases de recrutement : « Cela ne génère pas de diversité car on se retrouve avec des clients qui ne veulent pas prendre le temps d’aller vers des profils différents », s’inquiète Aurélien Beaucamp. Il conseille donc de ne pas se précipiter dans la phase de recrutement en se tournant vers le profil le plus « évident » : Cela permet de ne pas laisser certains profils de côté.

 

Théo Nepipvoda

 

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