RSE : trois sujets dont les employeurs doivent s’emparer en 2026

Les employeurs doivent prendre en compte leurs impacts sur l’environnement et sur la société pour les limiter, sans oublier bien sûr leurs responsabilités vis-à-vis de leurs collaborateurs. Cette année, la rédaction a identifié trois sujets essentiels sur lesquels ils n’agissent pas encore suffisamment dans leurs démarches de responsabilité sociétale (RSE).  

• Se mobiliser véritablement sur les conditions de travail  

Près de la moitié des salariés français (47 %) connaissent une situation de détresse psychologique, selon un baromètre publié par le cabinet spécialisé Empreinte humaine et Ipsos BVA en novembre dernier. Or, 7 salariés sur 10 effectuent un lien direct entre leur santé psychologique dégradée et le travail. 

La prise en compte par le management de la santé mentale est « clé (...) pour créer [un] bon climat de sécurité psychologique », affirmait Christophe Nguyen, le cofondateur et président d’Empreinte humaine, au moment de la présentation du baromètre. Il insistait également sur l’importance de la fixation d’objectifs liés à la santé mentale, de l’attribution de moyens et d’un suivi des effets des mesures mises en place. « S’il n’y a pas une vraie mobilisation au niveau des comités de direction pour que le sujet s’ancre dans management, ça ne fonctionnera pas », résumait-il alors.  

Lire l'article : La moitié des salariés en détresse psychologique : les conditions de travail en cause 

Trois personnes sondées sur dix sont même estimées à risque de burn-out. En France « la part des salariés déclarant que leur santé ou leur sécurité sont menacées à cause du travail », est « au-dessus de la moyenne des pays de l’Union européenne », soulignait la sociologue Maëlezig Bigi, à partir de données datant de 2021, dans un article de septembre dernier. Elle identifiait des grands processus à l’œuvre pouvant expliquer cette situation : l’intensification du travail, la numérisation, la « faible participation des salariés » notamment. 

Autant d’argument qui doivent inciter les employeurs à se mobiliser véritablement sur le sujet, se former et s’assurer de la bonne santé physique et psychologique de leurs salariés.  

Lire l'article : Burn-out : comment la dégradation des conditions de travail dans les entreprises menace la santé des salariés 

• Racisme en entreprise : sortir de l’impensé et du déni 

Discrimination à l’embauche, inégalités salariales, harcèlement discriminatoire... Le racisme a de nombreuses conséquences dans le monde du travail. « L’entreprise n’échappe pas aux oppressions qui traversent la société », rappelle Marie Dasylva, fondatrice de l'agence de coaching pour les personnes discriminées Nkaliworks, dans un article publié en novembre. 

Or, peu d’employeurs agissent. Et quand des mesures sont mises en œuvre, elles sont « minimales » d’après la chercheuse Manon Torres, autrice d’une enquête sur le sujet. En matière de formation ou d’audit des processus de recrutement par exemple, elles concernent en général plusieurs types de discrimination, observe la sociologue. « Elles ne sont en rien spécifiques aux questions raciales, ce qui comporte un risque de ne pas les aborder », prévient-elle. 

Dans son enquête, Manon Torres interroge aussi des responsables syndicaux et de ressources humaines issus d’entreprises disposant d’accord sur la diversité. « Il y a quelque chose de très paradoxal dans leur discours. À la fois, ils reconnaissent des choses, et en même temps, ils relativisent le phénomène, voire ils disent qu’il est complètement absent. Quelqu’un parle d’un propos qui lui a semblé problématique, tout en disant que “c’est très rare” », constate-t-elle. D’autres affirment que « s’il y a des personnes racisées dans l’entreprise, c’est qu’elle ne discrimine pas », pointe-t-elle encore.    

« À partir des années 2010, on a vraiment marginalisé la question des origines ethniques dans les politiques d’entreprises. Cette question est devenue taboue. Elle suscite beaucoup de réserves, aussi parce que le racisme est de plus en plus banalisé et légitimé, dans les médias, les paroles publiques, donc aussi dans les entreprises. Elles ont peur de créer des controverses », abonde la chercheuse Laure Bereni. 

Mesures des inégalités, représentativité, formation... Il existe pourtant des solutions, dont les employeurs peuvent largement s’emparer. Tout en soulignant le caractère systémique du racisme, Marie Dasylva estime que « les entreprises peuvent être à même d’imposer un changement » en appliquant des « mesures radicales ».

Lire l'article : Racisme : « il faut que les entreprises arrêtent de fermer les yeux » face à l’ampleur du problème 

• Prendre en compte et limiter l’impact écologique de l’IA 

En 2025, l’intelligence artificielle générative s’est diffusée dans le monde du travail. Or, cette situation n’est pas sans conséquences : selon des estimations, « une requête ChatGPT aurait un impact dix à soixante fois plus important qu’une recherche Google », d’après Dejan Glavas, professeur associé et responsable de l’Institut « AI for sustainability » à l’école de commerce Essca, cité dans un article d'octobre.  La multiplication des requêtes peut donc avoir un effet majeur.  

En règle générale, les émissions de gaz à effet de serre du secteur du numérique augmentent d’une manière « incompatible avec sa décarbonation », tirés par l’IA, pointait le Shift project, un think tank, dans un rapport publié début octobre. Hausse de la demande énergétique conduisant à l’utilisation d’énergie fossile, artificialisation, consommation d’eau, extraction de matières premières... Le progrès technologique et les gains d’efficacité ne suffisent pas à compenser l’impact. Et l’effet des solutions numériques « bénéfiques à la transition écologique sont, pour beaucoup, peu ou moyennement significatifs en comparaison avec d’autres moyens de décarbonation », peut-on lire dans un avis de l’Ademe publié en janvier. 

Lire l'article : Des dynamiques « insoutenables » : quel est l’impact environnemental réel de l’IA ? 

Les employeurs français ne semblent pas suffisamment conscients de ces questions. Pour l’instant, ils utilisent surtout l’IA pour augmenter leur productivité, selon Dejan Glevas. Cela conduit mécaniquement à l’augmentation de leurs émissions. De leur côté, les directions RSE contribuent aux réflexions sur les manières d’utiliser l’IA générative de façon « éthique » et « durable » dans seulement 47 % des cas en France, selon un baromètre publié par Wavestone et l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises en octobre. Or, cette implication des directions RSE les positionne « comme garantes de son usage responsable et de son potentiel au service de la durabilité », insistent les auteurs.   

Lire l'article : IA : un baromètre montre comment les directions RSE s'en saisissent dans les entreprises 

La rédaction