Égalité dans l’ESS : quelles structures pourraient être considérées comme exemplaires ?

L’égalité femmes et hommes est considérée comme un des enjeux importants dans l’économie sociale et solidaire. La Commission Égalité femmes/hommes du Conseil supérieur de l'économie sociale et solidaire (CSESS) a publié en octobre 2021, le second rapport triennal sur l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'ESS. À l’époque, il était question de « faibles avancées » par rapport à la situation de 2017. Qu’en est-il un an après ? La rédaction a voulu en savoir plus après la publication de plusieurs classements où certaines structures de l’ESS apparaissent bien placées sur ce sujet. Décryptage.   

Pas d’évolution dans les chiffres, mais des avancées

Pour Élisa Braley, présidente de la Commission Égalité femmes/hommes du Conseil supérieur de l'économie sociale et solidaire (CSESS), certains travaux récents ont abordé ce sujet. « Coop.fr a publié une étude en mars 2022 sur la parité femmes/hommes dans les coopératives. La semaine dernière, la Fondation de France dévoilait des chiffres sur la parité dans les instances, une première », nous explique-t-elle. Certes, le sujet semble pris en compte, mais les chiffres ne bougent pas beaucoup. 

Ce sont les instances les plus haut placées qui ont du mal à ouvrir des postes aux femmes. Pour elle, l’exemple des fondations et fonds de dotation est intéressant : « Plus la structure est grande et ancienne, plus il y a de fonds à gérer, moins on retrouve de femmes, autant dans la gouvernance que dans les équipes salariées sur des postes à responsabilité. »

Pourquoi ? Toujours ce perpétuel plafond de verre qui touche une femme sur deux. Et c’est d’ailleurs l’accès à l’exercice du pouvoir dans ces instances qui paraît inatteignable. « La cooptation, l’entre-soi, le cumul des mandats, tous ces biais persistants freinent la parité dans les instances dirigeantes du secteur », indique Élisa Braley. Il faut une action multidimensionnelle. « Pourtant, la parité dans les structures renforce leur attractivité, leur représentativité et leur exemplarité », détaille-t-elle.   

Tout l’enjeu réside dans la visibilité de ce sujet d’égalité. C’est d’ailleurs l'objet du projet Matrimoine, mené par ESS France. « Pour le moment, ce sont des portraits contemporains qui paraissent chaque mois sur des femmes qui font l’ESS aujourd’hui, dans les gouvernances ou à un poste de dirigeante. » Pour mettre en lumière ces femmes qui ont construit l'économie sociale et solidaire, un livre retraçant 200 ans d’histoire paraîtra en 2023. 

Comment la parité est devenue un enjeu à La Maif ? 

Une entreprise de l’ESS, La Maif a fait parler d’elle récemment en arrivant à la troisième position du classement 2022 de Forbes magazine sur la représentation des femmes dans les instances dirigeantes des 400 entreprises les plus engagées en matière d’égalité des genres, de représentation des femmes au niveau de la direction et du Conseil d’administration.

« Nous en sommes au quatrième accord triennal qui a démarré autour du sujet de l'égalité des sexes, hommes et femmes, et qui va plus loin aujourd’hui sur la thématique de l'égalité professionnelle, comme l'âge, l’origine sociale, la santé ou le handicap », nous explique Évelyne Llauro-Barrès, DRH à La Maif, en réaction à ce classement.  

L’entreprise a su mettre en place des outils et trouver des critères pour dépasser les biais liés au recrutement et le rendre plus inclusif. « Cela veut dire arriver à diversifier le sourcing des candidats, se focaliser sur les expériences et les compétences sans biais cognitifs ou culturels », détaille-t-elle.  

Autre spécificité, l’entreprise est composée à 69 % de femmes et 31 % d’hommes. Cette proportion s’inverse à des postes d’encadrement. « Pour le premier poste d’entrée d’encadrement, nous avons 58 % de femmes. Au niveau suivant de management, 47 % et au niveau d’encadrement de management large, nous avons 41 % de femmes. » Résultat, même dans une entreprise où les femmes sont majoritaires et la politique RH inclusive, le plafond de verre est une réalité. « Mécaniquement, la proportion de femmes diminue, donc parfois, sur certains postes managériaux, je n’ai aucune femme postulante. » 

Comment inverser la tendance ? La directrice nous explique que ce phénomène de plafond de verre est tenace, notamment dans les croyances des femmes. « Ce sont des sujets de fond et culturels. Certaines femmes se mettent des barrières mentales. » Et c’est encore plus criant au niveau des instances dirigeantes comme le Comité de direction, sur les huit personnes, trois sont des femmes ; au Conseil d’administration, les femmes représentent 42 % et au niveau de tous les cadres dirigeants de l’entreprise, il y a 38 % de femmes (33 % en 2018). 

Des chiffres en progression, mais qui restent en deçà de ceux de la moyenne du secteur de l'ESS avec 45 % de femmes membres de conseils d’administration et 37 % de femmes présidentes (source UDES, 2021). Or, un secteur de l'économie solidaire connaît des difficultés à être paritaire, mais à l'inverse de ces grandes organisations.   

Le secteur du care : la parité « inversée »

Autre secteur où la parité est singulière, le care. Dans les ADMR, par exemple, la question est celle de la mixité par la masculinisation des postes. Aide-soignante, infirmière, éducatrice, aide à domicile, 96 % des salariées sont des femmes. Lyse Peyrousset, directrice de l’ADMR des Dolmens à Janzé (35) nous confirme avoir réalisé un travail sur la durée pour rétablir un certain équilibre. En 2016, la DiRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) l’interpelle sur l’obligation de présenter un rapport sur l'égalité professionnelle femmes/hommes. Une occasion pour Lyse Peyrousset de s’engager sur ces questions. Son ADMR rejoint un cluster pour suivre un parcours d’accompagnement collectif, organisé par l'UDES, l'ARACT Bretagne et la CRESS Bretagne, autour de l'égalité professionnelle, la qualité de vie et la santé au travail.  

« Nous avons choisi d'axer notre réflexion sur les conditions de travail. Des freins internes et externes ont pu être identifiés. « Cela concernait la rédaction des offres d’emploi et la façon dont on parlait de nos métiers aux personnes extérieures au secteur », indique-t-elle.

Ce travail d’identification lui permet d’embaucher des hommes à des postes hautement qualifiés, d’abord comme stagiaires et ensuite en contrats longs. « On a fait des embauches d’hommes auxquelles on ne pensait pas. Le plus spectaculaire : un éducateur de jeune enfant au sein d’une crèche. Cela a été très positif pour l'équipe et pour les papas des enfants. »

L’ADMR passe aussi un partenariat avec Pôle emploi. « De deux hommes dans l’association sur 100 salariés, nous sommes montés jusqu’à neuf, dont trois sont restés. » Un des principaux freins pour garder des hommes dans les métiers du care reste le salaire. « Nous avons essentiellement eu des hommes sur des postes d’infirmiers, avec des salaires assez similaires que dans l’AP-HP. Ceux qui nous ont quittés sont allés dans le libéral », précise Lyse Perrousset. 

Christina Diego