4 actions indispensables pour lutter contre la discrimination des personnes LGBT+ au travail

En 2022, 30 % des personnes LGBT+ ont été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur entreprise, selon le baromètre Ifop pour L’Autre Cercle. Pire, la part de personnes ayant été victime d’insultes ou injures à caractère diffamatoire, de propos désobligeants ou vexants, ou encore de mises à l’écart augmente par rapport à 2020. 

Il reste donc un long chemin à parcourir dans la lutte contre les discriminations au travail. La bonne nouvelle, c’est que toutes les entreprises peuvent s’engager pour améliorer le climat au travail. Voici quatre actions importantes à mettre en place pour lutter contre la LGBTphobie. 

Évaluer le climat d’entreprise

Première étape pour lutter contre les discriminations : réaliser un diagnostic interne auprès des employés et collaborateurs afin de connaître la situation au sein de l’entreprise. Benevity recommande de réaliser un sondage anonyme, qui permettra de mieux comprendre les collaborateurs et leur « volonté de partager ou non » les informations relatives à leur orientation sexuelle. Cette enquête permet aussi de réaliser une première sensibilisation du personnel, selon le Défenseur des droits. 

Par ailleurs, il existe des moyens d’évaluer les pratiques internes d’inclusion, comme le QuickScan, questionnaire en ligne et gratuit réalisé par L'Autre Cercle, une association qui promeut l’inclusion des personnes LGBT+ au travail. 

Sensibiliser et former

Pour prévenir les discriminations, il est indispensable d’y sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. Plusieurs actions sont envisageables, de campagnes de communication internes, à l’invitation d’un expert ou d’un collègue prêt à partager son expérience, en passant par la formation de l’ensemble des parties prenantes. Benevity considère également que la diffusion d’un film ou d’un podcast sur les sujets d’inclusion peut être utile.

Denis Triay, président de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle explique dans le baromètre LGBT+ 2022 que « Former et sensibiliser l’ensemble des dirigeant·es et des managers ainsi que l’ensemble du personnel à la prise de conscience des stéréotypes, des préjugés et de leur préjudice sur la performance de l’organisation et des individus, puis mesurer l’impact de ces actions (...) permet de transformer les comportements et d’améliorer très concrètement l’inclusion des personnes LGBT+ au travail. »

Structurer un dispositif d’alerte

Dans le même baromètre, la porte-parole nationale de L’Autre Cercle Catherine Tripon conseille de mettre en place un dispositif d’alerte structuré. La spécialiste en ressources humaines Maud Grenier explique par exemple dans le podcast Marketing Square qu’une hotline gérée par une « personne de confiance » par mail ou par téléphone facilite la prise en charge des situations observées ou vécues. Il est recommandé par le Défenseur des droits de « consulter les représentant·e·s du personnel » dans l’élaboration de ce dispositif. 

En cas de signalement de pratiques discriminatoires, le Défenseur des droits recommande de diligenter une enquête interne, en procédant « à l’audition de toutes personnes susceptibles [d’] apporter un éclairage sur les faits dénoncés. » L’employeur doit aussi prendre des mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des personnes concernées. Le recours à un expert juridique « peut être utile » en cas de difficultés dans la procédure. Il faut enfin transmettre les conclusions formalisées, motivées et respectueuses du droit aux personnes concernées. 

Sanctionner les pratiques discriminatoires

Le Code du Travail interdit de traiter une personne «  de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable » en raison de son orientation sexuelle et de son identité de genre. Par exemple, des mesures discriminatoires en matière de rémunération, de promotion professionnelle ou d’horaires de travail sont interdites et doivent être sanctionnées. Elles sont considérées comme un délit, passible de 45 000 euros d’amende et de trois ans d’emprisonnement pour une personne physique. Les injures LGBTphobes et le harcèlement discriminatoire sont également punis et peuvent faire l’objet de procédures judiciaires ou administratives. 

Lorsque des faits de discriminations sont caractérisés, les entreprises doivent sanctionner les auteurs des faits. C’est d’autant plus indispensable que, comme le précise le Défenseur des droits, en cas « d’action judiciaire, l’organisation devra apporter la preuve qu’elle a mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour prévenir ou faire cesser, le cas échéant, les agissements litigieux et tenter de rétablir une situation de travail normale. » Enfin, cette sanction doit être anonymisée et rendue publique à des fins de dissuasion. 

La rédaction